Empresas colombianas, a reinventarse para reclutar con éxito al talento joven

Actualmente, los jóvenes buscan salarios competitivos en ele mercado laboral, oportunidades de crecimiento o planes de carrera.

¿ Que dicen los estudios sobre las tendecias laborales a nivel generacional?

Te compartimos la opinión de Laura García Torres sobre la selección y la atracción del talento joven.

Aunque el país hoy registra un índice de desempleo del 12,9 %, muy cercano a las cifras prepandemia que rondaban el 12,6 %, en medio de la reactivación económica viene despertando una nueva realidad laboral marcada por tendencias como el trabajo híbrido, la necesidad de implementar factores diferenciales y afinidad con la cultura organizacional, así como el reto de la atracción y retención del talento joven, que hoy tiene diferentes motivaciones a las de anteriores generaciones.

Es un hecho que la pandemia cambió la forma de pensar y de actuar de las personas que hoy buscan un trabajo. Las generaciones anteriores a los millennials se enfocaban en el salario y en los ascensos para generar compromiso y proyección a largo plazo en las compañías. Actualmente, los jóvenes buscan salarios competitivos en el mercado laboral, oportunidades de crecimiento o planes de carrera y otros beneficios que les permitan tener una estabilidad laboral, y a la vez mejorar su calidad de vida.

Estas nuevas generaciones no son inestables, pero al ser un grupo con importantes características laborales, como la agilidad para adaptarse a nuevas tendencias, el fácil acceso y manejo de las tecnologías y su apertura a la creatividad y a la innovación, se convierten en recursos muy valiosos para las empresas que ahora tienen el gran reto de hacer un trabajo más exhaustivo en el proceso de selección y en el análisis de perfiles, con el propósito de atraer y retener a estos nuevos talentos y, adicionalmente, actualizar sus procesos para mantenerse a la vanguardia.

En este sentido, el estudio anual Índice de tendencias laborales publicado recientemente por Microsoft, asegura que el 52 % de la generación Z y los millennials, combinados, dicen contemplar un cambio profesional durante este año en función de un trabajo híbrido más flexible, o incluso por un cambio total a trabajo remoto. Este estudio gana importante relevancia gracias a su muestra de 31.000 personas encuestadas en 31 países, incluidos Colombia, Brasil, Argentina, México, EE. UU., España, China, India, Japón, Reino Unido, Alemania, Italia y Francia.

Los datos de Microsoft también muestran que, en comparación, tan solo el 35 % de la generación X y los boomers dicen estar considerando un cambio de trabajo por estas razones, aunque los jóvenes definitivamente entran a considerar muchas otras variables, y es por esto por lo que las empresas deben entrar a reinventarse, de acuerdo con los cambios generacionales.

Por esta razón, es importante que el reclutador tenga una precisa claridad de la cultura organizacional de su empresa para lograr el match con los candidatos, porque esto le permitirá estimar qué tan rápido serán sus procesos de adaptación y así mismo evaluar las expectativas de los postulados frente a la oferta de la compañía. En este sentido, es importante validar las metas personales y profesionales de cada candidato ya que de ello dependerá, por ejemplo, qué tanta proyección podría alcanzar para un eventual plan de carrera.

Hay que entender muy bien que las personas de esta generación presentan una postura exigente frente a la flexibilidad y no se impresionan fácilmente con las jerarquías laborales, pero sí son motivados por el posicionamiento de la compañía en el mercado. En la evaluación de estos elementos, entre los principales, radica la importancia de formular estrategias para atraer, retener y comprometer a las nuevas generaciones para así aprovechar su potencial.

Las 5 estrategias más importantes que pueden adoptar las empresas para retener el talento de millennials y centennials son las siguientes:

1. Implementar el salario emocional. La flexibilidad, el teletrabajo, programas de salud y bienestar y oportunidades de crecimiento son factores relevantes a la hora de escoger un trabajo para estas generaciones.
2. Apoyar el desarrollo profesional. A los jóvenes hoy les interesa seguir estudiando y capacitándose para estar a la vanguardia. Una compañía que les apoye con flexibilidad de tiempos y con incentivos económicos para estos fines genera un factor decisivo para ellos a la hora de escoger a su empleador.
3. Potencializar el employer branding. Los jóvenes visualizan su desarrollo profesional asociado a empresas que tengan reconocimiento de marca, que sean disruptivas, innovadoras e inclusivas.
4. Flexibilizar las jerarquías organizacionales. Los millennias y centennials se sienten más cómodos en entornos menos rígidos y con políticas más abiertas que permitan interactuar entre todos los niveles.
5. Facilitar la transformación digital. Migrar de los procesos manuales a los digitales y propiciar espacios de innovación y equipos propositivos genera mayor adaptación y efectividad para las nuevas generaciones.

Laura García Torres
Coordinadora de Selección y Servicio de Gi Group Holding