1. Elementos clave del contrato de aprendizaje tras la Ley 2466 de 2025
2. Cambios clave en los contratos de aprendizaje bajo la Ley 2466 de 2025
3. Monetización de la cuota de aprendices del Sena: ventajas y consideraciones empresariales
4. Licencias remuneradas obligatorias para trabajadores según la reforma laboral
5. Cambios en horarios diurno y nocturno según la Ley 2466 de 2025
6. Recargos en festivos y dominicales: remuneración e implementación
7. Términos y condiciones en la contratación laboral tras la reforma laboral 2025
8. Límites y modalidades de prórroga en contratos laborales a término fijo
9. Procedimiento disciplinario laboral: pasos y garantías para sancionar a un trabajador
10. Aplicación del procedimiento sancionatorio laboral
La abogada Sandra López Vergel explica este tema en el consultorio laboral del 25 de julio, titulado Reforma laboral: ¿qué trae consigo la Ley 2466 de 2025?
Este consultorio ofrece un análisis de los cambios normativos, sus implicaciones en la gestión del talento humano y los ajustes que las organizaciones deberán implementar para cumplir con las nuevas disposiciones y evitar riesgos legales.
Para escuchar cada pregunta con su respuesta, ve al video y busca el minuto que te señalamos en cada una.
A continuación describimos las respuestas de este interesante tema:
1. Elementos clave del contrato de aprendizaje tras la Ley 2466 de 2025
Pregunta: ¿cuáles son los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje con la Ley 2466 de 2025?
Minuto 02:23
Bajo la reforma laboral de 2025, el contrato de aprendizaje define la relación entre empresas y aprendices, precisando los objetivos formativos, la remuneración y las modalidades de práctica, garantizando que la formación se realice de forma personal, especializada y ajustada a las necesidades del programa de estudio.
Detalles clave
Según la Ley 2466 de 2025, las empresas privadas con 15 o más trabajadores están obligadas a vincular aprendices que cursan formación en programas técnicos o tecnológicos a través de un contrato especial orientado a la práctica profesional.
El contrato de aprendizaje tiene como finalidad exclusiva facilitar la formación del aprendiz en una ocupación o profesión específica. Esta orientación se encuentra definida por el artículo aplicable en la reforma laboral mencionada.
La subordinación dentro del contrato está limitada a las actividades propias del proceso de aprendizaje, lo que impide asignar tareas ajenas al programa formativo. El vínculo no genera relación laboral y su naturaleza es académica-formativa.
La formación se recibe a título estrictamente personal, lo cual implica que el beneficio y responsabilidad de la formación recae exclusivamente sobre el aprendiz, sin posibilidad de transferencia o delegación.
El apoyo de sostenimiento mensual es una retribución económica destinada a garantizar el proceso formativo. En formación dual se paga el 75 % del smmlv el primer año y 100 % el segundo. En formación tradicional se paga 75 % en la fase lectiva y 100 % en la práctica.
Antes de la Ley 2466 de 2025, el contrato de aprendizaje era una figura especial sin naturaleza laboral. Por tanto, no generaba relación empleador-trabajador ni reconocía al aprendiz como titular de derechos laborales en sentido estricto.
Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, el contrato de aprendizaje adquiere la naturaleza de contrato laboral especial a término fijo. Esto implica que el aprendiz se considera trabajador y goza de todos los derechos laborales inherentes a esta vinculación contractual.
Durante la fase lectiva o teórica del proceso de formación, el aprendiz debe estar afiliado al sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales. Estos aportes son asumidos por la empresa, dado que se reconoce al aprendiz como trabajador dependiente.
En la fase práctica o cuando el programa es de formación dual, la afiliación del aprendiz se extiende de forma integral al sistema de seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales), bajo el régimen de trabajador dependiente, conforme al nuevo marco normativo.
En consecuencia, durante la fase práctica o dual el aprendiz tiene derecho al reconocimiento y pago de prestaciones sociales, auxilios y demás beneficios propios de cualquier relación laboral reglamentada por la Ley 2466 de 2025.
Conoce aquí los cambios en el contrato de aprendices del Sena con la reforma laboral, Ley 2466 de 2025. Ver más.
3. Monetización de la cuota de aprendices del Sena: ventajas y consideraciones empresariales
Pregunta: ¿cuáles son las ventajas para las empresas de monetizar la cuota de aprendices del Sena?
Minuto 06:22
Con la nueva normativa, Ley 2466 de 2025, las empresas pueden decidir entre contratar aprendices o pagar una compensación monetaria al Sena. Esta opción ofrece flexibilidad para la gestión operativa y financiera, permitiendo evaluar estratégicamente la inversión en capital humano frente al costo directo de contratación.
Aspectos esenciales
La obligación de contratar aprendices aplica a empleadores con 15 o más trabajadores. Con la reforma laboral estos aprendices adquieren derechos equivalentes a los de cualquier trabajador, lo que implica el reconocimiento de prestaciones sociales y acreencias laborales, encareciendo su vinculación.
El artículo 34 de la reforma establece que las empresas que no contraten los aprendices requeridos deben pagar al Sena un valor mensual de 1,5 smlmv por cada aprendiz no vinculado. Esta monetización puede ser total o proporcional, según el número de aprendices omitidos.
Monetizar permite reducir los costos laborales, ya que se evita el pago de nómina, seguridad social y demás obligaciones asociadas a un trabajador. Esta medida ofrece a las empresas una opción más flexible frente al cumplimiento de la cuota de aprendizaje.
Sin embargo, la contratación de aprendices aporta significativamente al fortalecimiento del capital humano, fomenta el empleo juvenil y brinda oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, lo que representa una ventaja estratégica a mediano y largo plazo.
La decisión entre monetizar o contratar dependerá de la capacidad operativa y la visión estratégica de cada empresa: monetizar ofrece un alivio económico inmediato, mientras que contratar favorece la proyección del talento interno.
4. Licencias remuneradas obligatorias para trabajadores según la reforma laboral
Pregunta: ¿cuáles son las licencias remuneradas que se deben reconocer a un trabajador?
Minuto 08:43
La normativa laboral establece diversas licencias remuneradas que protegen al trabajador frente a situaciones personales, familiares y profesionales. La reforma laboral reciente amplió estos permisos, incorporando nuevas garantías legales que fortalecen la protección de derechos laborales esenciales.
Elementos esenciales
La Ley 403 de 1997 establece el derecho del trabajador a ausentarse con remuneración el día que ejerza su derecho al voto. También se reconoce como licencia pagada el ejercicio de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, como ser jurado de votación.
Se otorga licencia remunerada por calamidad doméstica grave que afecte el normal desarrollo laboral. Abarca familiares hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad y primero civil. El trabajador debe informar al empleador la situación.
Las comisiones sindicales y los permisos para asistir a entierros de compañeros son licencias pagadas, siempre que se informe previamente al empleador y no afecten de forma significativa las labores del trabajador, según lo analizado en su viabilidad caso a caso.
Las citas médicas urgentes o con especialistas deben ser informadas y sustentadas con certificado médico. Se reconoce especialmente la endometriosis como enfermedad que, aunque no incapacitante, afecta el desempeño y da lugar a esta licencia.
La asistencia a actividades escolares obligatorias como acudiente, las citaciones judiciales o administrativas, y el uso de la bicicleta como medio de transporte al trabajo (certificado) dan derecho a licencias pagadas, incluyendo un día libre por semestre por uso de la bicicleta.
La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo relacionado con la jornada laboral, reduciendo el horario diurno, que antes iba de 6:00 a. m. a 9:00 p. m., al nuevo rango de 6:00 a. m. a 7:00 p. m., lo cual generó debates en sectores donde el trabajo en la noche es habitual.
Antes de esta reforma, el recargo nocturno del 35 % aplicaba únicamente desde las 9:00 p. m., permitiendo a empleadores extender turnos hasta esa hora sin asumir el pago adicional, especialmente en sectores como centros comerciales.
Con la nueva ley, desde las 7:00 p. m. ya se considera trabajo nocturno, lo que implica que cualquier hora laborada después de ese momento debe pagarse con recargo, afectando costos laborales de empresas con jornadas extendidas.
Este cambio obliga a muchos empleadores a reconfigurar sus turnos o a asumir el recargo legal, dado que la hora nocturna se amplía en dos horas respecto al régimen anterior, según lo estipulado en la Ley 2466 de 2025.
Aunque la reforma ya fue sancionada, este cambio específico en la jornada no entra a regir inmediatamente, sino seis meses después de su promulgación, es decir, el 25 de diciembre de 2025, según lo establece expresamente la norma.
El trabajo realizado en domingos o festivos, que son días de descanso obligatorio según la legislación laboral, debe ser remunerado con un recargo adicional al salario ordinario por cada hora efectivamente laborada.
La nueva norma establece que dicho recargo alcanzará un 100 % sobre el salario ordinario, lo que significa que por cada hora dominical o festiva laborada el trabajador recibirá el doble del valor de una hora ordinaria.
Este cambio no será inmediato, ya que la ley dispuso una implementación gradual: en 2025 el recargo será del 80 %, en 2026 del 90 %, y solo a partir del 2027 se aplicará el 100 % completo.
Esta medida busca garantizar una remuneración más justa por la afectación al descanso del trabajador, reconociendo el valor del tiempo trabajado en días de descanso obligatorio.
En suma, el recargo por dominicales y festivos se calculará de forma proporcional a las horas laboradas y conforme a los porcentajes transitorios definidos por la ley hasta alcanzar el 100 % en el año 2027.
Existen tres modalidades contractuales vigentes: contrato a término indefinido, contrato a término fijo y contrato por obra o labor. La reforma laboral reitera que el contrato a término indefinido es la regla general para vincular trabajadores, especialmente si las funciones se relacionan con el objeto social de la empresa.
La ley busca evitar que empleadores usen contratos a término fijo para labores permanentes. Si un trabajador ejecuta funciones misionales de manera continua, lo coherente es vincularlo mediante contrato indefinido, salvo que exista justa causa de terminación, renuncia o se pague la indemnización correspondiente.
Aunque no está prohibido el contrato a término fijo, su uso debe ser excepcional, regido por formalidades: debe celebrarse por escrito y su duración no puede exceder de 4 años. Si no se cumplen estos requisitos, el vínculo se entiende como contrato a término indefinido desde el inicio, según la reforma laboral.
La reforma corrige el entendimiento previo según el cual el contrato a término fijo se volvía indefinido solo después de cierto tiempo. Ahora, por ley, si no cumple las condiciones formales, será contrato indefinido desde el principio, sin necesidad de esperar múltiples renovaciones para que ello opere.
También se permite celebrar contratos por obra o labor determinada, pero solo para trabajos ocasionales, accidentales o transitorios. Debe especificarse con claridad la labor contratada y su duración, pues estos contratos solo son válidos si están ligados a una actividad limitada en el tiempo.
El proceso de contratación laboral no se limita a la elaboración del contrato de trabajo, también requiere conocer sobre sus diferentes modalidades, características, elementos, obligaciones, terminación y liquidación, entre otros aspectos. Explora aquí el ABC de la contratación laboral en Colombia.
8. Límites y modalidades de prórroga en contratos laborales a término fijo
Pregunta: ¿se puede prorrogar un contrato a término fijo?
Minuto 19:50
La prórroga de contratos a término fijo está regulada por topes de tiempo y procedimientos específicos. Comprender estas disposiciones permite organizar las relaciones laborales dentro de los marcos legales vigentes y planificar la duración de los contratos.
Detalles clave
El contrato a término fijo puede prorrogarse, pero no indefinidamente. La reforma laboral establece un tope máximo de duración de 4 años, sin importar si se trata de prórrogas pactadas o automáticas. Superado este límite, el contrato no puede seguir renovándose bajo esta modalidad.
La prórroga pactada debe hacerse por escrito entre empleador y trabajador. Si el contrato es por menos de un año, puede renovarse libremente, pero a partir de la cuarta prórroga solo podrá hacerse por un mínimo de un (1) año.
La reforma indica que incluso en prórrogas pactadas la duración total del contrato no debe exceder 4 años. Para contratos ya vigentes, este conteo empezará a regir a partir de la entrada en vigor de la ley: 25 de junio de 2025.
La prórroga automática opera si ninguna de las partes manifiesta por escrito su intención de finalizar el contrato con al menos 30 días de antelación. En tal caso, se renueva por el mismo término inicial. Esta regla también aplica a contratos inferiores a un año.
Al igual que en la prórroga pactada, tras la cuarta renovación automática el contrato deberá prorrogarse por un año como mínimo. Además, el límite de los 4 años también es aplicable. Se reitera que este tipo de contrato no debe usarse para cargos misionales permanentes.
La nueva Ley de reforma laboral 2466 de 2025 introduce cambios significativos en el régimen laboral colombiano. Esta normativa contempla tres tipos de vigencia para sus disposiciones: inmediata, progresiva y condicionada a reglamentación posterior. Haz clic para saber más.
9. Procedimiento disciplinario laboral: pasos y garantías para sancionar a un trabajador
Pregunta: ¿existe un procedimiento para sancionar a un trabajador?
Minuto 22:43
Aplicar sanciones laborales requiere un proceso estructurado, con reglas claras y garantías procesales. La normativa vigente asegura que los trabajadores conozcan los hechos, presenten descargos y tengan derecho a impugnar decisiones, promoviendo justicia y proporcionalidad en las medidas disciplinarias.
Puntos de interés
Antes de la reforma ya existía en el reglamento interno un procedimiento disciplinario con garantías mínimas, como el derecho del trabajador a ser escuchado, conocer el hecho sancionable y ofrecer pruebas en su defensa. Esto respondía al principio del debido proceso en el ámbito laboral.
La Ley 2466 de 2025 establece un mandato legal para actualizar el reglamento interno de trabajo dentro de los 12 meses siguientes a su entrada en vigor, incorporando un procedimiento disciplinario formal con etapas definidas.
El procedimiento debe iniciar con comunicación formal de apertura al trabajador y la descripción escrita y detallada de los hechos, incluyendo la conducta sancionable conforme al reglamento interno. También debe entregarse copia de todas las pruebas disponibles.
El trabajador tiene un plazo mínimo de 5 días para ejercer su defensa, aportar pruebas y controvertir las existentes. Puede rendir descargos verbales, que deben registrarse mediante acta firmada, respetando así su derecho a la contradicción.
La decisión del empleador debe ser motivada, clara y fundada en hechos y normas, como el Código Sustantivo del Trabajo o el reglamento. La sanción debe ser proporcional a la falta y el trabajador conserva el derecho a impugnar mediante recurso.
10. Aplicación del procedimiento sancionatorio laboral
Pregunta: ¿este procedimiento debe ser aplicado por todos los empleadores?
Minuto 26:43
El cumplimiento de los procedimientos disciplinarios laborales es obligatorio para la mayoría de empleadores. Sin embargo, la ley establece excepciones para trabajadores del hogar y empresas con menos de 10 empleados, garantizando siempre los derechos fundamentales del trabajador y la correcta aplicación del debido proceso.
Aspectos esenciales
El procedimiento disciplinario para sancionar a un trabajador ya existía antes de la reforma laboral y debía estar previsto en el reglamento interno de trabajo, garantizando el derecho a ser escuchado, a presentar pruebas y a la defensa, conforme a principios generales del derecho sancionatorio.
Con la reforma laboral, el procedimiento sancionatorio adquiere rango legal. La ley ahora exige que dicho paso a paso esté expresamente incluido y actualizado en el reglamento interno de trabajo de las empresas obligadas.
El procedimiento no es obligatorio para trabajadores del hogar ni para micro y pequeñas empresas con menos de 10 trabajadores, conforme al Decreto 957 de 2019. En estos casos, no se exige reglamento interno con el paso a paso del procedimiento.
No obstante, con estos empleadores exceptuados se debe garantizar el debido proceso, el derecho de defensa y de contradicción, aun cuando no exista una estructura reglamentaria formalizada en el reglamento interno.
La ley ordena que el Ministerio del Trabajo implemente, en un plazo de 12 meses desde su entrada en vigor, un programa de acompañamiento y fortalecimiento para que estos empleadores puedan cumplir adecuadamente con el debido proceso.
