ABC de la contratación laboral en Colombia

Contratación laboral: ¿qué es un contrato de trabajo?

Según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, el contrato de trabajo es aquel acuerdo de voluntades por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación, a cambio de una remuneración.

La persona natural que presta el servicio bajo la continuada dependencia o subordinación se denomina trabajador. La persona que recibe la prestación del servicio y paga la remuneración se denomina empleador. La remuneración, sin importar como sea su forma, se denomina salario.

Características del contrato de trabajo

Del contrato de trabajo podemos decir lo siguiente:

Es un contrato consensual: por regla general, no requiere formalidades o solemnidades especiales y se perfecciona con el simple acuerdo de voluntades.
Es un contrato bilateral: surgen obligaciones recíprocas para las partes (artículos 56, 57 y 58 del CST).
Es un contrato conmutativo: hay una relación proporcional patrimonial entre las obligaciones que asumen las partes. Por ejemplo, la obligación de prestar el servicio por parte del trabajador es proporcional patrimonialmente a la obligación de pagar la remuneración por parte del empleador. Existe cierta proporcionalidad en las prestaciones pactadas.
Es un contrato de tracto sucesivo: las obligaciones de las partes no se cumplen en un único momento, sino que se cumplen con el paso del tiempo. Por ejemplo, la obligación del trabajador de prestar el servicio se ejecuta con el paso del tiempo (las prestaciones, por su parte, también se ejecutan de esta manera).
Es un contrato oneroso: se pactan obligaciones de tipo económico en la que las partes esperan obtener una utilidad o beneficio.
Es un contrato principal: no requiere la existencia de otro contrato.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

De la anterior definición es posible identificar los elementos esenciales del contrato de trabajo previstos de igual manera en el artículo 23 del CST:

La actividad personal del trabajador.
La continuada dependencia o subordinación.
Salario.

En el siguiente video, la Dra. Angie Vargas nos precisa cuáles son los tres elementos esenciales del contrato de trabajo:

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La actividad personal del trabajador

El contrato de trabajo es un contrato intuitu personae, es decir, la identidad y las cualidades de la persona encargada de la prestación del servicio son fundamentales para su existencia. El trabajador, entonces, debe prestar el servicio personalmente; solo él debe cumplir las funciones y ejecutar las tareas y actividades para las cuales fue contratado.

La continuada dependencia o subordinación

La subordinación es la facultad o el poder jurídico que tiene el empleador sobre el trabajador para exigirle el cumplimiento de órdenes o instrucciones, imponerle un reglamento y, en general, señalarle las condiciones de tiempo, modo y lugar, bajo las cuales debe prestar el servicio. La subordinación se complementa con la obligación permanente del trabajador de obedecer dichas órdenes y acatarlas.

La subordinación tiene que ser continuada, es decir, no puede interrumpirse, pues la dependencia del trabajador al empleador se presume durante toda la vigencia de la relación laboral.

Salario

El salario es todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa y onerosa del servicio subordinado y que ingresa a su patrimonio, sin distinción del nombre que se le dé (artículo 127 del CST).

Dicha definición excluye los ingresos laborales que percibe el trabajador que no están dirigidos a retribuir el servicio, sino a asumir riesgos o gastos de otra naturaleza como las prestaciones sociales, las vacaciones, el auxilio de transporte, entre otros.

Contrato de trabajo: ¿verbal o escrito?

Como dijimos, el contrato de trabajo, por regla general, es un contrato consensual, pues no requiere formalidades o solemnidades especiales para que nazca a la vida jurídica y solo basta el acuerdo de voluntades entre las partes. El contrato de trabajo, por tanto, podrá celebrarse de manera verbal o escrita, teniendo en cuenta las siguientes reglas:

Contrato verbal

De conformidad con el artículo 38 del CST, cuando se celebre un contrato verbal de trabajo, empleador y trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos sobre lo siguiente:

El tipo de servicio que se va a prestar y el lugar de trabajo.
La cuantía y la forma de la remuneración (unidad de tiempo, obra ejecutada, por tarea, a destajo) y los períodos de pago (semanal, quincenal, mensual, etc.).
La duración del contrato.

Contrato escrito

Cuando el contrato sea escrito debe contener necesariamente, además de las cláusulas que las partes acuerden libremente, lo siguiente:

Identificación y domicilio de las partes.
Lugar y fecha de su celebración.
Lugar donde se va a prestar el servicio.
La naturaleza del trabajo (tipo de labor a ejecutar).
La cuantía de la remuneración (salario).
Forma y períodos de pago.
Duración del contrato.
Terminación y la forma como se debe dar el preaviso para su finalización.

Es importante destacar que, como excepción a la regla general, el contrato de trabajo a término fijo es solemne, pues debe constar siempre por escrito.

Tipos de contrato de trabajo

La ley laboral prevé por lo menos cinco tipos de contrato de trabajo:

Contrato de trabajo a término fijo.
Contrato de trabajo a término indefinido.
Contrato por obra a labor.
Contrato temporal, ocasional o accidental.
Contrato de aprendizaje.

Conoce a través de la explicación de la Dra. Natalia Jaimes, consultora y especialista en derecho laboral, cuáles son los tipos de contrato de trabajo que puede utilizar una empresa para vincular personal:

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Contrato de trabajo a término fijo

Es un tipo de contrato de trabajo que puede celebrarse por un tiempo cierto y determinado (fecha de inicio y fecha de finalización).

El artículo 46 del CST establece que el contrato de trabajo a término fijo debe celebrarse siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser renovado indefinidamente cuando su vigencia sea superior a un (1) año.

Cuando sea acordado por un término inferior a un (1) año, puede ser prorrogado hasta tres (3) veces por un término igual o inferior al término inicial.

Para dar por terminado este tipo de contrato, el empleador tiene la obligación de entregar un preaviso al trabajador con no menos de treinta (30) días de anticipación, en el que le notifique la no renovación del contrato. Si no envía este preaviso, el contrato se prorrogará automáticamente por el mismo término; si lo envía después de dicho lapso y da por terminado el contrato, se considerará un despido sin justa causa.

Aprende de primera mano con la Dra. Angie Vargas, especialista en Derecho Laboral, acerca del plazo para notificar la renovación del contrato de trabajo a término fijo:

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Contrato de trabajo a término indefinido

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido (artículo 47 del CST). Este tipo de contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y tiene las siguientes características:

Puede pactarse de forma verbal o escrita.
No tiene estipulada una fecha de culminación de las obligaciones.
Si se pacta un contrato de trabajo a término fijo de forma verbal, se entiende que se pactó un contrato a término indefinido, pues los contratos a término fijo siempre deben constar por escrito.
Si en algún contrato de trabajo no se estipuló una duración, se entiende que se pactó por duración indefinida.
La renovación automática de los contratos a término fijo no los convierte en contratos de duración indefinida.

Contrato por obra o labor

El contrato de trabajo puede celebrarse por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. La duración de este tipo de contrato está sujeta al cumplimiento de una condición: la realización de una obra o labor. La duración, por tanto, no la determinan las partes, sino que depende del tiempo necesario para realizar una labor específica.

Estos contratos laborales son idóneos para efectuar la contratación de trabajadores que cubran reemplazos (por incapacidades o licencias); trabajadores que se necesitan para desempeñar un proyecto determinado; para el apoyo en una actividad accidental de alta demanda, meramente transitoria; o para un período detallado de fabricación, construcción o elaboración de una obra específica.

En este tipo de contratos es fundamental pactar y especificar, preferiblemente por escrito, de forma clara e inequívoca la obra o labor que el trabajador va a realizar, toda vez que de ello dependerá la duración y posterior terminación del contrato.

Diferencias entre el contrato de trabajo a término fijo y el contrato por obra a labor
	Contrato a término fijo	Contrato por obra o labor
Duración	Cierta y determinada (Fecha de inicio y fecha de finalización).	Incierta y condicional (lo que dure la realización de una obra o labor determinada.
Forma de perfeccionamiento	Escrito.	Verbal o escrito (se recomienda hacerlo por escrito).
¿Cuándo termina?	Cuando llegue la fecha de finalización (siempre que se dé el preaviso).	Cuando termine la obra o labor específica.
Prórrogas	Sí aplican (renovación indefinida cuando el contrato es superior a un [1] año).	No aplican.

Conoce a través de la explicación de la Dra. Angie Vargas cómo se debe terminar un contrato por obra o labor y cómo se liquida la indemnización en caso de terminación por incumplimiento del contrato:

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Contrato temporal, ocasional o accidental

De acuerdo con el artículo 6 del CST, el trabajo ocasional, accidental o transitorio es aquel que no puede ser mayor a treinta (30) días y se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Esta forma de contratación puede hacerse de forma escrita o verbal, aunque se recomienda que se realice de manera escrita para estipular las tareas específicas del trabajador.

Este tipo contractual es utilizado principalmente cuando se presenta un evento extraordinario en el que el empleador se ve en la obligación de suplir una necesidad momentánea ocurrida fuera del curso normal de las actividades desarrolladas por la empresa. De acuerdo con esto, la labor a ejecutar por el trabajador estará sujeta a las exigencias y necesidades transitorias del empleador, lo cual justifica su brevedad.

Contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje es una relación especial laboral, a través de la cual una persona natural desarrolla una formación teórico-práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional requerida y esto le implique desempeñarse en la empresa, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual (artículo 30 de la Ley 789 de 2002).

El apoyo de sostenimiento mensual que percibe un aprendiz debe ser como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50 % de un (1) smmlv y, durante la fase práctica, el equivalente al 75 % de un (1) smmlv.

La finalidad del contrato de aprendizaje es la de facilitar la formación del aprendiz y en este intervienen tres partes:

Estudiante o aprendiz.
Empresa patrocinadora.
Entidad autorizada (Sena u otros).

El contrato de aprendizaje no puede ser superior a dos (2) años y el apoyo de sostenimiento mensual en ningún caso constituye salario.

En el siguiente video, la Dra. Angie Vargas nos explica cuáles son las obligaciones derivadas del contrato de aprendizaje:

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Período de prueba

El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene como fin, para el empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y para el trabajador, considerar la conveniencia de las condiciones de trabajo.

El período de prueba está regulado en los artículos 76 a 80 de CST y tiene las siguientes características:

Debe ser estipulado por escrito.
No puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. En todo caso, no podrá ser superior a dos meses.
Solo es válida la estipulación de un período de prueba cuando entre las mismas partes se celebren contratos de trabajo sucesivos.
El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

Aprende de primera mano con la Dra. Natalia Jaimes cómo se pacta el período de prueba en los contratos de trabajo:

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Derechos y obligaciones del trabajador

Los trabajadores tienen derecho a todo lo que la ley laboral establece como mínimos en virtud de la existencia de una relación contractual de trabajo:

Salario.
Afiliación al sistema general de seguridad social integral (salud, pensiones y riesgos laborales).
Prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantías e intereses a las cesantías).
Vacaciones.
Auxilio de transporte (cuando el trabajador cumple las condiciones para recibirlo).
Pago de horas extra, trabajo suplementario y de recargos nocturnos, dominicales y festivos.
Pago de incapacidades de origen común o laboral.
Reconocimiento y pago de licencias laborales (maternidad, paternidad, luto, sindical, grave calamidad doméstica, por actividades electorales, etc.).
Dotación.
Viáticos.

Por su parte, conforme con los artículos 56 y 58 del CST, las principales obligaciones del trabajador son las siguientes:

Deber de obediencia y fidelidad para con el empleador.
Cumplir las órdenes del empleador y observar el reglamento interno del trabajo.
Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.
Cumplir con las indicaciones de prevención dispuestas a través del sistema de gestión de la salud y seguridad en el trabajo –SG-SST– y las administradoras de riesgos laborales –ARL–.
Mantener reserva sobre la información confidencial asociada con su trabajo.
Conservar y restituir en buen estado las herramientas otorgadas por el empleador para el desempeño de la labor.
Guardar respeto en las relaciones con sus superiores y compañeros(as).
Comunicar al empleador las observaciones que estime convenientes para evitarle daños y perjuicios.

Obligaciones del empleador

Conforme al artículo 57 del CST, son obligaciones especiales del empleador, entre otras:

Brindar los instrumentos y materias primas necesarias para la realización de las labores.
Disponer para los trabajadores lugares seguros y apropiados de trabajo y elementos de protección contra accidentes y enfermedades laborales que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores.
Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad en los lugares de trabajo.
Cumplir con el pago de la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
Respetar la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.
Conceder las licencias laborales obligatorias al trabajador.
Entregar la certificación laboral al trabajador cuando este la solicite.
Cumplir el reglamento y mantener el orden y la moralidad.

Jornada laboral

La Ley 2101 de 2021 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, referente a la jornada laboral, y dispuso que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas en 5 o 6 días a la semana de común acuerdo entre empleador y trabajador, garantizando siempre el día de descanso.

Con esta modificación se reduce la jornada laboral ordinaria de cuarenta y ocho (48) a cuarenta y dos (42) horas semanales, sin que disminuya la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, y sin que se afecten los demás derechos y garantías de los trabajadores. La reducción de la jornada laboral no implica la disminución del salario.

Es importante precisar que la reducción de la jornada laboral es obligatoria, pero su implementación gradual es potestativa del empleador, pues a partir de la entrada en vigor de la Ley 2101 de 2021 (esto es, a partir del 15 de julio de 2021) el empleador ya puede acogerse a la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana.

La disminución de la jornada laboral será implementada de manera gradual por el empleador de la siguiente manera:

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato es una figura de carácter excepcional, que tiene como principal finalidad evitar que, de forma intempestiva, el empleador cierre su empresa (vista como una unidad económica productiva), de la que dependen en gran medida su familia y sus trabajadores, manteniendo vigentes los contratos de trabajo mientras se supera la causal que dio origen a la suspensión (Sentencia T-048 de 2018).

El artículo 51 del CST establece las causales de suspensión del contrato de trabajo:

Por fuerza mayor o caso fortuito.
Por la muerte o inhabilitación del empleador persona natural.
Por suspensión de actividades o cierre de la empresa hasta por 120 días por razones técnicas o económicas.
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador.
Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.
Por detención preventiva del trabajador que no exceda ocho (8) días.
Por huelga declarada.

Durante la suspensión del contrato de trabajo, se interrumpe la obligación del trabajador de prestar el servicio, y para el empleador la de pagar los salarios durante el término que dure la suspensión. Sin embargo, el empleador mantiene la obligación de realizar las cotizaciones al sistema de seguridad social (salud y pensión) a favor del trabajador.

En el siguiente video, Luis Miguel Merino nos explica los efectos de la suspensión en un contrato de trabajo a término fijo:

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Modificaciones al contrato de trabajo

El ius variandi es la facultad que tiene el empleador para modificar de manera unilateral las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de este en virtud del poder subordinante que ejerce y por razones que surgen de las necesidades de la empresa, respetando siempre los derechos y la seguridad de sus trabajadores (Sentencia T-483 de 1993).

Sin embargo, el ius variandi no es absoluto, pues el empleador no está facultado para modificar unilateralmente los elementos esenciales del contrato de trabajo, como el salario, la jornada de trabajo y las funciones del trabajador. Por tanto, las modificaciones a dichos elementos esenciales deben ser acordadas y aceptadas por el trabajador y en ningún caso las modificaciones que se introduzcan pueden afectar los derechos mínimos garantizados por la ley laboral.

Conoce a través de la explicación de la Dra. Angie Vargas en qué consiste el ius variandi en materia laboral:

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Terminación del contrato de trabajo

Tanto el empleador como el trabajador deben conocer las situaciones que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, con el fin de evitar el pago de indemnizaciones y, a su vez, comprender cómo manejar el pago de estas y prevenir que sean más desfavorables a futuro.

El artículo 61 del CST establece las causales de la terminación del contrato, las cuales son taxativas y pueden surgir sin necesidad de indemnizar a la otra parte.

Liquidación del contrato de trabajo

Cuando a una persona se le termina un contrato de trabajo, la ley laboral establece que se le deben reconocer todas las prestaciones sociales adeudadas hasta ese momento (prima, vacaciones, cesantías e intereses de cesantías), así como también los salarios pendientes de pago.

Es importante recordar que la obligación de pagar la liquidación laboral está a cargo del empleador y que todos los trabajadores tienen derecho a su liquidación final de prestaciones sociales sin importar la forma de terminación del contrato (con justa causa o sin justa causa).

El artículo 65 del CST señala que si a la terminación del contrato de trabajo el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, debe pagar al asalariado una indemnización correspondiente a un (1) día de salario por cada día que se demore en pagar la liquidación.

Lo que indica la mencionada norma, en su entendimiento literal, es que es obligatorio pagar la liquidación laboral de manera inmediata al finalizar la relación laboral. Si el empleador no paga inmediatamente la liquidación, nacerá la obligación de pagar la sanción moratoria al trabajador.

Para ayudarte con la liquidación de un contrato de trabajo, te presentamos los siguientes liquidadores en Excel:

Aprende en el siguiente tutorial, de primera mano con el Dr. Luis Miguel Merino, abogado y consultor experto en derecho laboral, sobre cómo liquidar correctamente contratos de trabajo en Colombia:

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