Se entiende por nómina el conjunto de pagos mensuales o quincenales que los empleadores deben realizar a los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo.
A continuación, conoce los diferentes conceptos que comprenden la nómina y las fórmulas para realizar su correcta liquidación.
La obligación principal del empleador en un contrato de trabajo es pagar la remuneración al trabajador. A partir de esta surgen otras obligaciones establecidas en la ley laboral, en forma de devengos y deducciones, que en conjunto constituyen lo que se conoce como nómina.
¿Qué es la nómina?
En contabilidad, la nómina se refiere a los pagos periódicos (mensuales o quincenales) que los empleadores realizan a sus trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo..
El salario no es solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio prestado, sin distinción del nombre que se le asigne (artículo 127 del CST).
Además, es un factor que determina diversas obligaciones laborales, las cuales se traducen en pagos a cargo del empleador. Estos pagos incluyen los aportes a la seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales), las prestaciones sociales, vacaciones, entre otros.
Las principales modalidades del salario son: salario mínimo, salario convencional, salario integral, salario en especie, salario variable y salario a destajo.
Salario mínimo
El salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para costear sus necesidades normales y las de su familia (artículo 145 del CST). El Gobierno nacional, mediante los decretos 1469 y 1470 de diciembre de 2025, fijó el salario mínimo mensual legal –smmlv– y el auxilio de transporte para 2026 en $1.750.905 y $249.095, respectivamente.
Salario mínimo mensual 2026
Salario mínimo diario 2026
$1.750.905
$58.364
Descubre cómo el nuevo salario mínimo afecta liquidaciones, aportes y contratos en 2026. Consulta la Ruta de ActualizaciónSalario mínimo en Colombia.
Salario convencional
En Colombia, el salario convencional es aquel que se fija mediante convenios o acuerdos colectivos de trabajo entre empleadores y sindicatos, o a través de pactos colectivos con trabajadores no sindicalizados. Este tipo de salario puede incluir condiciones más favorables que las establecidas en la legislación laboral general, pero nunca puede ser inferior al salario mínimo legal vigente.
Salario integral
Cuando el trabajador devengue un salario mensual superior a diez (10) smmlv, será válido el acuerdo entre las partes de un salario integral que además de retribuir el servicio prestado compense por anticipado el valor de prestaciones, recargos y beneficios (artículo 132 del CST).
Se le denomina integral porque, en efecto, integra en un solo concepto la remuneración y las prestaciones, beneficios, recargos, entre otros, exceptuando las vacaciones.
El salario integral está conformado por un factor salarial (mínimo 10 smmlv) y un factor prestacional (mínimo 30 % del factor salarial).
El salario puede consistir en la entrega de una determinada suma de dinero o también estar conformado por una parte en dinero y por otra –nunca mayoritaria– de ciertos bienes, a lo que se le denomina salario en especie (artículo 129 del CST).
El salario en especie debe ser pactado de la siguiente manera:
Monto del salario devengado
Porcentaje máximo permitido de salario en especie
Un (1) smmlv
30 %
Mayor de un (1) smmlv
50 %
Angie Vargas, experta en derecho laboral, explica cómo se liquida y paga el salario en especie:
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Salario variable
El salario variable, como su nombre lo indica, es aquel que varía dependiendo de criterios pactados en el contrato de trabajo como, por ejemplo, el rendimiento, el cumplimiento de metas o la cantidad de trabajo realizado.
En el siguiente video, el Dr. Luis Miguel Merino, consultor en derecho laboral, explica qué es el salario variable:
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Salario a destajo
El salario a destajo es una modalidad de salario variable contemplada en el artículo 132 del CST, que consiste en pagar al trabajador una suma fija por cada unidad de trabajo completada, sin importar el tiempo que emplee para finalizar la tarea. Por ejemplo, un trabajador al que se le paguen $10.000 por cada pieza ensamblada recibiría un salario a destajo.
Aprende a gestionar correctamente la contratación laboral: tipos de contratos, requisitos y efectos legales en la Ruta de Actualización ABC de la contratación laboral en Colombia.
Comisiones salariales
Dentro de las diferentes formas que tiene el empleador de pactar el salario con sus trabajadores se encuentra la modalidad de condicionar la remuneración al cumplimiento de metas o ventas, denominada comúnmente “comisiones”.
Las comisiones laborales representan un esquema de remuneración en el que se acuerda que el trabajador recibirá un porcentaje de las ventas, transacciones o resultados alcanzados. Este modelo es frecuente en sectores como ventas, seguros, bienes raíces y servicios financieros.
A diferencia de un salario fijo, las comisiones dependen directamente del desempeño del trabajador y del cumplimiento de objetivos previamente establecidos. Por ello, se consideran un mecanismo flexible que incentiva la productividad y motiva al trabajador a maximizar sus resultados.
Contrario a lo que algunos empleadores suponen, las comisiones constituyen parte del salario, ya que corresponden a una retribución directa por el servicio prestado. Además, representan un reconocimiento económico al esfuerzo y valor que los empleados aportan a la organización.
Según el artículo 127 del CST, las comisiones no deben tratarse como pagos extraordinarios o esporádicos, sino como un componente permanente e integral de la remuneración del trabajador.
Las bonificaciones salariales se conciben como incentivos otorgados por el cumplimiento de metas o la superación de objetivos organizacionales, ya sea a nivel individual, colectivo o empresarial. Su reconocimiento no está necesariamente vinculado a la venta directa, sino al rendimiento integral, al logro de proyectos específicos o a la contribución a resultados destacados.
Recargos y horas extra
Además de la remuneración fija que percibe el trabajador pueden causarse determinados pagos adicionales por la prestación del servicio por fuera de la jornada laboral ordinaria, en horarios nocturnos o en días de descanso dominical y/o festivos.
Para efectuar el cálculo de forma correcta deben tenerse en cuenta los siguientes conceptos:
Recargos: son los valores reconocidos al trabajador que labora en jornada nocturna, desde las 7:00 p.m. hasta las 6:00 a.m. o en días que, por regla general, no son laborales, como los domingos y festivos.
Horas extra: son aquellas que se deben reconocer al trabajador cuando exceda la jornada máxima legal o la jornada ordinaria pactada en el contrato de trabajo.
Estos pagos que se denominan horas extra o trabajo suplementario y recargos nocturnos, dominicales o festivos, constituyen salario y deben calcularse con base en los siguientes porcentajes:
El auxilio de transporte, como su nombre lo indica, es un beneficio cuya finalidad es compensar una parte de los gastos de traslado del trabajador desde su lugar de residencia hasta el sitio de trabajo. Tienen derecho a recibirlo todos los trabajadores subordinados que devenguen un salario mensual de hasta dos (2) smmlv (Ley 15 de 1959).
Para los trabajadores que desarrollen sus labores en la modalidad de trabajo en casa, el empleador deberá reconocer el valor del auxilio de transporte como auxilio de conectividad digital.
El Gobierno nacional, mediante el Decreto 1470 del 29 de diciembre de 2025, determinó que el auxilio de transporte, vigente a partir del 1 de enero de 2026, será de $249.095 mensuales.
Auxilio de transporte 2026
$249.095
El auxilio de transporte no constituye salario, por tanto, no se incluye para la liquidación de aportes a seguridad social, vacaciones y parafiscales; sin embargo, sí debe tenerse en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales.
Entre las principales obligaciones del empleador se encuentra la de realizar aportes al sistema general de seguridad social. Estas obligaciones comprenden los aportes a salud, pensión y riesgos laborales, los cuales se liquidan a partir del ingreso base de cotización –IBC–.
Salud
El aporte a salud equivale al 12,5 % del IBC. De este porcentaje corresponde pagar al empleador un 8,5 % y al trabajador un 4 %.
El aporte a pensión equivale al 16 % del IBC. De este porcentaje, corresponde pagar al empleador un 12 % y al trabajador un 4 %.
El porcentaje de cotización a pensión no tuvo cambios en 2026, por lo que sigue siendo del 16 % del ingreso base de cotización –IBC–. Sin embargo, una vez comience la implementación del nuevo sistema de pensiones de la Ley de reforma pensional 2381 de 2024, este se aplicará a mujeres que tengan menos de 750 semanas cotizadas y a hombres con menos de 900 semanas. Quienes no cumplan estas condiciones continuarán bajo las reglas de cotización vigentes en la Ley 100 de 1993.
Este cambio aplicará únicamente a quienes estén cobijados por el nuevo sistema, es decir, mujeres con menos de 750 semanas cotizadas y hombres con menos de 900 semanas una vez comience a regir.
El umbral de cotización es el monto establecido en el pilar contributivo para realizar aportes obligatorios al componente de prima media (Colpensiones). Según la Ley 2381 de 2024, este umbral quedó fijado en 2,3 smmlv, cuyo valor en 2026 será de $4.027.082
El sistema general de riesgos laborales busca prevenir y atender los accidentes de trabajo y enfermedades laborales a través de diferentes prestaciones asistenciales y económicas.
Para determinar el porcentaje del aporte y el valor de la cotización debe usarse como guía la siguiente tabla:
Nivel de riesgo
% de cotización
Actividades
Cotización mínima 2026
I
0,522 %
Trabajos de oficina, administrativos, sector financiero, etc.
$9.140
II
1,044 %
Manufactura: fabricación de tapetes,
tejidos, etc.
$18.279
III
2,436 %
Manufactura: fabricación de agujas,
alcohol, etc.
$42.652
IV
4,350 %
Manufactura: fabricación de aceites,
vidrios, servicios de transporte, vigilancia privada.
$76.164
V
6,960 %
Manejo de asbestos, arenas, construcción, etc.
$121.863
Respecto del aporte, este se encuentra únicamente a cargo del empleador, de manera que por aportes a la ARL no se debe realizar ningún descuento al trabajador.
Nota: los empleadores que cumplan con los requisitos del artículo 114-1 del Estatuto Tributario –ET– estarán exonerados del pago de salud, Sena e ICBF por los trabajadores que devenguen menos de diez (10) smmlv.
En el siguiente video, la Dra. Natalia Jaimes, consultora en derecho laboral, explica en qué consiste la afiliación a la ARL y cuáles son las clases de riesgo para realizar la cotización:
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Cuotas sindicales: las cuotas sindicales son aportes que los trabajadores afiliados a un sindicato pagan para su funcionamiento o para financiar la administración, negociaciones y otras actividades.
En Colombia, el artículo 400 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– señala que toda asociación sindical tiene el derecho de solicitar que los empleadores deduzcan de los salarios de los trabajadores afiliados las cuotas ordinarias y extraordinarias, y las pongan a disposición del sindicato.
Para cuotas extraordinarias se requiere copia autenticada del acta de la asamblea sindical en la que fueron aprobadas; para las ordinarias, basta la comunicación certificada del secretario y del fiscal del sindicato con la nómina de afiliados.
Aportes a cooperativas: las cooperativas legalmente establecidas también pueden recibir aportes o descuentos de nómina, siempre que haya autorización del trabajador o que la ley lo permita expresamente.
Embargos judiciales: un embargo es una orden judicial que obliga al empleador a descontar de la nómina el monto que el trabajador debe pagar a un tercero, como deudas, obligaciones alimentarias u otras. No requiere autorización del trabajador.
Para obligaciones de alimentos o pagos a cooperativas, se puede embargar hasta el 50 %del salario. Cuando hay múltiples obligaciones de descuento, se debe respetar un orden de prelación. Los embargos judiciales suelen tener la máxima prioridad, seguidos por autorizaciones voluntarias como libranzas.
Si el salario no alcanza para cubrir todas las deducciones, primero se descuentan las obligaciones judiciales, luego los demás descuentos autorizados.
Lalibranza: está regulada en la Ley 1527 de 2012 y es un mecanismo mediante el cual el trabajador o pensionado autoriza por escrito a su empleador o entidad pagadora para que descuente de su salario o pensión el valor correspondiente a un crédito, producto o servicio que tiene contratado. Este dinero se pagará directamente al acreedor.
Deudas con la empresa: los descuentos por deudas con la empresa están permitidos en ciertas condiciones, con ciertas restricciones. Por ejemplo, el trabajador debe haber autorizado el descuento, salvo que exista una norma específica que lo permita sin autorización.
No se permite que la empresa descuente del salario de manera unilateral deudas del trabajador con la empresa si ello afecta los límites legales, el salario mínimo, o la parte del salario declarada inembargable.
Salarios que causan retención en la fuente
La retención en la fuente sobre salarios se calcula con base en la UVT, una unidad de medida que se actualiza cada año según la inflación. Para 2026, este ajuste modificará las bases gravables, afectando los descuentos que aplican los trabajos sobre los ingresos de sus trabajadores.
Los asalariados con ingresos inferiores a $4.976.000 no sufrirán retención.
La normativa también aplica a trabajadores independientes en el régimen ordinario.
Se ofrece material exclusivo para suscriptores sobre el procedimiento de retención en la fuente.
Prestaciones sociales
Las prestaciones sociales son los pagos adicionales, aparte del salario, que el trabajador recibe mensual o anualmente. Son obligatorias por parte del empleador y tienen como finalidad principal cubrir necesidades o riesgos ordinarios del trabajador. Las prestaciones sociales comprenden la prima de servicios, las cesantías y los intereses a las cesantías.
Prima de servicios
La prima de servicios es una prestación social otorgada por el empleador al trabajador como una compensación, dados los beneficios que genera en la prestación del servicio, y comprende dos períodos de pago (artículo 306 del CST):
Primer período: comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio (último plazo de pago).
Segundo período: comprendido entre el 1 de julio y el 30 de diciembre (plazo de pago 20 de diciembre).
El salario base para calcular la prima de servicios es el promedio de lo devengado en los seis (6) meses anteriores a su causación y su liquidación debe realizarse por semestre laborado o proporcionalmente al tiempo trabajado aplicando la siguiente fórmula:
Salario + auxilio de transporte × días laborados / 360
Las cesantías son una prestación social regulada por el artículo 249 del CST y tienen como finalidad otorgar un auxilio al trabajador en períodos de desempleo, aunque también pueden disponerse para la adquisición de vivienda o estudios de educación superior.
Las cesantías deben ser liquidadas anualmente con base en el IBC en el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. Una vez liquidadas deben ser consignadas en el fondo de cesantías elegido por el trabajador a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.
Si el contrato de trabajo termina antes de esta última fecha y el empleador no ha realizado la consignación, debe pagar el valor de las cesantías directamente al trabajador.
El valor de las cesantías corresponde a un salario mensual por cada año trabajado o proporcional al tiempo laborado y debe ser determinado usando la siguiente fórmula:
Salario mensual + auxilio de transporte × días trabajados / 360
En este consultorio laboral se abordan los criterios generales para analizar su impacto en costos laborales, obligaciones de pago y responsabilidades formales, así como los elementos clave que deben considerarse para una correcta gestión empresarial, de cara a las exigencias laborales aplicables en 2026.
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Las cesantías e intereses de cesantías estarán exonerados de retención en la fuente durante el 2026, según la normativa tributaria vigente, y puede impactar la manera en que se calculan los impuestos sobre los ingresos laborales.
Los intereses a las cesantías corresponden al 12 % anual –o proporcional– sobre los saldos que tenga el trabajador por concepto de cesantías. El empleador debe pagarlos a más tardar el 31 de enero del siguiente año o en la fecha del retiro del trabajador.
La fórmula de liquidación de los intereses a las cesantías es la siguiente:
Valor de las cesantías × días trabajados × 12 % / 360
Nota: el artículo 7 de la Ley 1 de 1963 resalta que el valor del auxilio de transporte debe ser incluido para la liquidación de las prestaciones sociales.
En el siguiente vídeo, Angie Vargas explica cuál es la sanción para los empleadores por no pagar las cesantías y sus intereses:
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Alternativas para el pago de las cesantías e intereses sobre cesantías con la reforma laboral
El artículo 64 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 conservó la esencia protectora de las cesantías, pero introdujo nuevas alternativas de pago que, de ser acogidas por los empleadores, transformarían el esquema tradicional utilizado para el pago de las cesantías e intereses sobre cesantías.
Entre las novedades más destacadas se encuentran las posibilidades de:
1. Consignar mensualmente de manera anticipada las cesantías al fondo de cesantías del trabajador
Con este pago el empleador ya no tendrá la obligación de consignar las cesantías al fondo de cesantías del trabajador, motivo por el cual tampoco será procedente la sanción por no pago, excepto si se demuestra que el pago no se realizó en condiciones de libertad y no fue utilizado para los fines autorizados por la ley como educación superior, vivienda, entre otros.
3. Pagar mensualmente los intereses sobre las cesantías
El parágrafo 2 del artículo 64 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 introdujo una nueva modalidad mediante la cual, si así lo acuerdan por escrito el trabajador y el empleador, este último podrá pagar mensualmente un 1 % del salario base de liquidación en concepto de intereses, en lugar de realizar el pago del 12 % en enero del siguiente año.
Sanción por no pago de cesantías e intereses sobre cesantías
El incumplimiento en la consignación de las cesantías o en el pago de los intereses acarrea las siguientes sanciones para el empleador:
Por no pagar los intereses sobre cesantías: según el numeral 3 del artículo 1 de la Ley 52 de 1975, el empleador deberá indemnizar al trabajador con una suma adicional igual al valor de los intereses causados, pagadera en una sola ocasión.
Por no consignar las cesantías en el fondo: conforme al numeral 3 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación.
Sanciones administrativas: el Ministerio del Trabajo puede iniciar un procedimiento sancionatorio contra el empleador que incumpla estas obligaciones. Si se encuentra responsable al empleador, se podrán imponer multas de hasta 5.000 smmlv.
Atendiendo a estas normas, hemos diseñado este liquidador de sanción por no consignar las cesantías y no pagar los intereses a las cesantías.
Cabe anotar que este liquidador solo aplica cuando el empleador no consigna las cesantías en el fondo, pues cuando debe pagarlas directamente al trabajador por la liquidación del contrato de trabajo aplica la sanción del artículo 65 del CST.
En el siguiente vídeo, la Dra. Angie Vargas explica cuál es la sanción para los empleadores por no pagar las cesantías y sus intereses:
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Los aportes parafiscales son contribuciones obligatorias por parte de los empleadores a las cajas de compensación familiar –CCF–, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF– y al Servicio Nacional de Aprendizaje –Sena– liquidadas con base en los elementos que constituyen salario aplicando los siguientes porcentajes:
Concepto
Porcentaje
CCF
4 %
ICBF
3 %
Sena
2 %
Total
9 %
Conoce, a través de la explicación del Dr. Diego Guevara, en cuáles casos aplica la exoneración de parafiscales:
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Las vacaciones son el derecho de todo trabajador dependiente a disfrutar de un tiempo de descanso remunerado equivalente a quince (15) días hábiles tras haber prestado sus servicios durante un (1) año.
El artículo 192 del CST establece que las vacaciones deben ser remuneradas con el salario ordinario que devengue el trabajador el día en que comience a disfrutarlas.
Las vacaciones deben liquidarse aplicando la siguiente fórmula:
Conoce los puntos clave que debes aprender sobre la prima de servicios, cesantías y vacaciones colectivas, a través de la explicación de la Dra. Leidy Johanna Agudelo Arango, administradora financiera.
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Dotación
La dotación es una obligación en especie a cargo del empleador, que consiste en suministrar al trabajador, al menos tres (3) veces al año, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de trabajo.
Tiene derecho a la dotación el trabajador cuya remuneración mensual sea de hasta 2 smmlv si ha cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador (artículo 230 del CST).
El artículo 232 del CST advierte que todos los empleadores están obligados a proveer la dotación en las siguientes fechas:
30 de abril.
31 de agosto.
20 de diciembre.
Licencias laborales
Las licencias laborales son permisos otorgados al trabajador por el empleador para ausentarse de la empresa y suspender sus actividades laborales por un período determinado, sin que se configure una causal para la terminación del contrato de trabajo. Existen dos tipos de licencias de trabajo:
Licencias no reglamentarias:son las que dependen de la voluntad y mera liberalidad del empleador, siempre que el trabajador las solicite.
Licencias reglamentarias: son aquellas reguladas por la ley, no negociables y de obligatorio otorgamiento cuando el trabajador las solicite.
La reforma laboral amplió las licencias remuneradas en Colombia mediante la implementación del artículo 15 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.
Entre las nuevas licencias remuneradas podemos encontrar:
Licencia para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas: se debe informar previamente al empleador de las citas médicas junto con el certificado, incluyendo los casos de endometriosis estipulados en la Ley 2338 de 2023.
Licencia para asistir como acudiente a compromisos escolares de carácter obligatorio: se debe presentar el requerimiento o citación de la institución educativa.
Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales: se debe presentar la respectiva citación emitida por la autoridad competente.
Un día de descanso remunerado cada 6 meses para trabajadores que se desplacen en bicicleta: los empleados de empresas privadas y trabajadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo podrán acordar con el empleador, 1 día de descanso remunerado por cada 6 meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del lugar de trabajo.
Durante la relación laboral pueden presentarse circunstancias que afecten la salud y la integridad del trabajador, como enfermedades o accidentes que, dependiendo de las condiciones en que ocurrieron o se generen, pueden tener un origen común o laboral.
En este consultorio, la Dra. Angie Marcela Vargas, especialista en Derecho Laboral y de Seguridad Social, explica en detalle cuáles son las principales diferencias que existen entre una incapacidad médica ambulatoria, hospitalaria, temporal o permanente.
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Incapacidad de origen común
Una incapacidad de origen común es aquella contingencia que se presenta fuera del ámbito laboral.
Esta debe ser asumida, según su tiempo de duración, por diferentes actores del sistema de seguridad social y en distintos porcentajes (artículo 277 del CST), a saber:
Tiempo de la incapacidad
Responsable del pago
Responsable del trámite de la incapacidad
Porcentaje de pago del salario
Días 1 y 2
Empleador
Empleador
66,67 %
Días 3 al 90
EPS
Empleador
66,67 %
Día 91 hasta el 180
EPS
Empleador
50 %
Día 181 hasta el 540
Fondo de pensiones
Trabajador
50 %
Día 541 en adelante
EPS
Empleador
50 %
En el siguiente video, Natalia Jaimes explica cómo se manejan las incapacidades médicas que superan los 180 o 540 días:
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Incapacidad de origen laboral
Una incapacidad de origen laboral es aquella que se presenta a causa de una enfermedad o accidente derivados de las actividades laborales.
En Colombia, la legislación laboral y el sistema de seguridad social establecen un marco normativo para la protección de los trabajadores en situación de incapacidad laboral.
Durante este período, el trabajador tiene derecho a recibir prestaciones económicas y asistenciales, como el auxilio por incapacidad, indemnizaciones, compensaciones y rehabilitación. Estas prestaciones buscan garantizar la subsistencia del trabajador y su atención médica mientras está incapacitado para trabajar.
El pago de este tipo de incapacidad debe ser asumida por la administradora de riesgos laborales –ARL– en la que se encuentre afiliado el trabajador sobre el 100 % del salario devengado desde el día 1 de la contingencia.
Pila
La planilla integrada de liquidación de aportes –Pila– es un mecanismo virtual a través del cual los empleadores deben realizar el pago de aportes a seguridad social (salud, pensión, riesgos laborales y fondo de solidaridad pensional) y de las obligaciones parafiscales (caja de compensación familiar, Sena e ICBF) de sus trabajadores.
La nómina no solo es un documento contable donde se registran los pagos a los trabajadores, sino también una herramienta de control tributario y de seguridad social. La Dian y la UGPP son las dos entidades principales encargadas de verificar que las empresas cumplan con las obligaciones relacionadas con el pago de salarios, aportes a seguridad social y retención en la fuente.
La Dian se encarga de fiscalizar todos los aspectos relacionados con impuestos que afectan la nómina, como la retención en la fuente a los trabajadores que superen los topes establecidos en las tablas vigentes (artículos 383 al 388 del Estatuto Tributario –ET–). Adicionalmente, si la empresa no realiza la retención correctamente, la Dian puede exigir el pago de las sumas no retenidas, junto con intereses y sanciones.
La implementación de la nómina electrónica permite a la administración tributaria cruzar información en tiempo real, identificar inconsistencias y reducir la evasión fiscal.
La UGPP es la entidad encargada de vigilar que empleadores e independientes cumplan con los aportes a seguridad social y parafiscales. Entre sus funciones se encuentra verificar que las empresas realicen correctamente los aportes a salud, pensión, riesgos laborales, Sena, ICBF y cajas de compensación familiar.
Controla que el ingreso base de cotización –IBC– sea el correcto (incluyendo todos los pagos constitutivos de salario, como horas extras y comisiones). Si encuentra inconsistencias, puede iniciar un proceso de fiscalización, requerir documentos y liquidar las diferencias; la UGPP cruza la información de Pila con la nómina electrónica enviada a la Dian.
