Licencia por incapacidad: despido de trabajador


Licencia por incapacidad: despido de trabajador

¿Te has preguntado qué ocurre con los trabajadores que extienden su licencia por incapacidad? ¿Gozan o no de estabilidad laboral reforzada por discapacidad? ¿Es posible despedirlos sin justa causa?

No te quedes con las dudas. Las respuestas las encontrarás aquí. ¡Entérate ya!

Un trabajador con licencia por incapacidad de ocho (8) días no regresa a su puesto de trabajo al término de esta, pues manifiesta que su médico le recomendó extenderla. ¿Este trabajador puede ser despedido?

La licencia por incapacidad se presenta cuando el trabajador se enferma o se accidenta. Dicha licencia la da el médico tratante, quien prescribe una incapacidad médica durante la cual el trabajador queda incapacitado para trabajar durante un tiempo en el que recibe un auxilio económico.

En esta publicación, la Dra. Angie Marcela Vargas, especialista en derecho laboral y de seguridad social, da a conocer en cuáles casos es permitido despedir a un trabajador que se encuentre ausente de su puesto de trabajo debido a una licencia por incapacidad.

Estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta

La Corte Constitucional ha señalado que, cuando un trabajador se encuentra en estado de debilidad manifiesta, goza de una protección especial que le brinda una estabilidad laboral reforzada.

Tal protección impide que el empleador despida a aquel trabajador en dicho estado sin que antes cumpla el requisito previsto para llevar a cabo el despido.

En este punto es necesario recordar que la estabilidad laboral reforzada es también aplicable para contratos por prestación de servicios; así lo señaló la Corte Constitucional en la Sentencia T-310 del 22 de mayo de 2015:

La estabilidad laboral reforzada es predicable de cualquier contrato, sea un contrato laboral o un contrato de prestación de servicios, pues finalmente, el objetivo perseguido por la Constitución es proteger el derecho que tiene la persona en situación de vulnerabilidad de que su vínculo contractual sea estable y se mantenga para que su especial situación no sea afectada o agravada por una medida arbitraria tomada por el contratante.

Despido de trabajador con estabilidad laboral reforzada

Dado que el Estado tiene la obligación de procurar la igualdad, debe siempre salvaguardar de manera preferencial los derechos de toda persona que por alguna circunstancia se encuentre en situación de debilidad manifiesta.

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Por lo tanto, en materia laboral se dejó estipulado que para proteger a estas personas se debe seguir un trámite específico cuando se desea terminarles el vínculo contractual.

Dicho trámite consiste en tener una justa causa para finalizar el contrato, además de solicitar el aval del inspector de trabajo.

¿Cuál es la posición de la Corte Suprema de Justicia?

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia dejó sentada su posición a raíz de la Sentencia SL-1360 de 2018, en la cual se afirmó que no era necesario el permiso del inspector de trabajo cuando el trabajador iba a ser despedido y las razones no estaban ligadas a la condición de salud.

Entonces, lo que dice la Corte Suprema es que, si el trabajador en estado de debilidad manifiesta incurre en una justa causa de despido, el empleador puede dar por terminada la relación laboral sin necesidad de acudir ante el inspector de trabajo.

Choque de trenes

Luego de la explicación realizada, podemos darnos cuenta de que en los casos de despido de trabajadores en estado de debilidad manifiesta existen posiciones contrarias entre las 2 Altas Cortes: la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia.

¿Cuál es nuestra recomendación?

Un trabajador que es despedido en situación de debilidad manifiesta puede acudir ante la jurisdicción constitucional alegando la protección de su derecho fundamental al trabajo a través de una acción de tutela.

En dichos casos, el juez que conozca de la acción de tutela no estaría resolviendo propiamente un conflicto laboral, sino que estaría conociendo de un asunto constitucional, por lo cual lo más probable es que se acoja el precedente y la postura de la Corte Constitucional, entendiendo esta como el órgano de cierre de dicha jurisdicción.

Es decir, en nuestro parecer, lo más recomendable es acudir siempre ante el Ministerio del Trabajo, pues ante la incertidumbre provocada por las 2 posturas de las Altas Cortes lo mejor siempre será respetar el debido proceso y solicitar el permiso del inspector de trabajo.

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