Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El objeto de la conciliación laboral se limita a derechos inciertos y discutibles y, por lo tanto, transigibles, renunciables y de orden privado, que no desconozcan el mínimo de derechos y garantías que se le reconocen al trabajador.
¿Lo sabías? Continúa aprendiendo aquí.
En primer lugar, respecto de la conciliación en materia laboral, la Corte Suprema de Justicia ha enseñado que, en el mismo sentido que ocurre en otras ramas del derecho, es un mecanismo de autocomposición.
En ese sentido, con la ayuda de un tercero componedor, mediante la conciliación se busca resolver las diferencias surgidas entre trabajador y empleador en el transcurso del contrato de trabajo.
Para todos los efectos legales, se realizan concesiones mutuas y, al ser un acto o declaración de voluntad, para su validez y eficacia, la conciliación laboral queda sujeta a que se cumplan los requisitos que de manera general exige el artículo 1502 del Código Civil –CC–.
Así, para que operen los efectos de cosa juzgada, se requiere que la conciliación sea aprobada por autoridad competente, que no existan vicios en el consentimiento ni se violen normas de orden público y que se respeten los derechos mínimos e irrenunciables, los cuales no son susceptibles de conciliación.
Este mecanismo con el cual se busca solucionar controversias tiene límites en el respeto de los derechos mínimos ciertos e indiscutibles del trabajador.
Ciertamente, para que aquellos pierdan tal connotación y se considere que son discutibles y, por ende, susceptibles de un acuerdo o transacción, no es suficiente que el empleador los cuestione.
Así, una interpretación armónica de los artículos 13 y 14 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– conduce a sostener que en nuestro ordenamiento laboral existen derechos mínimos que son irrenunciables.
Por su parte, otros derechos bien pueden ser objeto de disposición a través de figuras jurídicas tales como la transacción o la conciliación, las cuales son legítimas para evitar conflictos en las relaciones patronales y facilitar el saneamiento de las controversias de índole laboral.
El debate se reduce en la siguiente afirmación: una característica propia de toda relación contractual la constituye la autonomía de la voluntad de las partes.
Sin embargo, en las relaciones laborales esa libertad se halla limitada por los principios del derecho del trabajo y de la seguridad social que propenden a la garantía de los derechos del trabajador, quien en su condición de subordinado se torna en la parte débil de la relación contractual.
En ese orden de ideas, cabe señalar que la conciliación no puede ser utilizada por parte de los empleadores para, a través de ella, conciliar prerrogativas laborales sobre sumas irrisorias o vulgares.
Ello claramente constituiría un abuso del derecho y de su posición dominante en la relación del trabajo frente a la parte más débil, lo cual transgrede el mínimo de derechos de los trabajadores consagrados en el artículo 13 del CST y va en contravía de los fines y alcances de nuestro ordenamiento laboral (artículos 95 de la Constitución y 9 del CST).
Como lo ha señalado la Corte Constitucional, el abuso del derecho:
(…) supone que su titular haga de una facultad o garantía subjetiva un uso contrapuesto a sus fines, a su alcance y a la extensión característica que le permite el sistema.
Se presenta cuando en el ejercicio de un derecho subjetivo se desbordan los límites que el ordenamiento le impone a este (…). (Sentencia SU-631 de 2017).
Cabe agregar que en la Sentencia SL-1982 de 2019, la Corte Suprema de Justicia tuvo la oportunidad de analizar este aspecto en el caso de los derechos pensionales, y sostuvo lo siguiente:
(…) ese ejercicio preventivo y solucionador de conflictos, tiene límites en el respeto a los derechos mínimos, ciertos e indiscutibles del trabajador, entendidos aquellos, como los que se han configurado por haberse cumplido los supuestos de hecho que determinan las normas que los consagran, por lo que para que pierda esa connotación, esto es, que un derecho sea discutible y, por ende, susceptible de ser negociado, no basta con que el empleador lo cuestione en el llamado judicial, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el trabajador, so pretexto de que el empleador controvierta su nacimiento (…).
Por lo anterior, un derecho será cierto, real e innegable cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad.
Cabe aclarar que las prestaciones comunes hacen parte de lo estipulado en el artículo 13 de nuestro ordenamiento laboral: son de orden público y, por ende, tienen el carácter de irrenunciables.
En ese orden, para que el acta de conciliación tenga validez como acto jurídico es indispensable que en ella queden expresamente enunciados de manera individualizada y pormenorizada las acreencias laborales que hacen parte de ese acuerdo.
De lo contrario, su falta de concreción podría conducir a que esa omisión o generalidad, en cuanto al objeto de la conciliación, induzca a error a quien prestó sus servicios personales y se vulnere lo consagrado en el artículo 14 del CST.
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