Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Los llamados de atención los realiza el empleador a un trabajador en el momento en que este incurra en faltas graves o que atenten contra el reglamento interno de la empresa.
Conoce en qué momento se debe realizar un llamado de atención y cuándo estos constituyen causal de despido con justa causa.
Los llamados de atención se originan en faltas que cometen los trabajadores en la empresa, mismas que afectan significativamente la realización de su actividad y la de su entorno laboral. Por ello es indispensable que los trabajadores conozcan y tengan en cuenta sus deberes y derechos dentro de la organización, a fin de evitar amonestaciones que conduzcan a un despido con justa causa por parte del empleador.
Se entiende que los llamados de atención son generados de acuerdo con la gravedad de la falta que haya cometido el trabajador, puesto que existen algunas infracciones que no son consideradas como faltas graves ni violan el reglamento establecido dentro de la organización.
Sin embargo, es tarea del empleador concientizar y procurar que todos los trabajadores respeten estos lineamientos, a fin de que estas faltas, aunque en su mayoría no sean graves, no distorsionen ni afecten el buen clima organizacional.
A continuación, conoce cómo deben realizarse los llamados de atención a un trabajador y otras importantes respuestas de la abogada Angie Vargas, experta consultora en seguridad social y otros temas laborales.
Una de las características de un contrato de trabajo es la facultad de subordinación por parte del empleador al trabajador.
Los llamados de atención nacen de las conductas o faltas que comete un trabajador a la organización y son impuestas por el empleador a fin de conducir a sus subordinados a un cambio de actitud en su entorno laboral.
Según los artículos 104 y 113 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, las empresas deben contar con un reglamento interno de trabajo; aunque no todas estén en la obligación de tener dicho reglamento, es recomendable que lo establezcan a fin de que en este se planteen las consecuencias, procedimientos y requisitos para aplicar el régimen sancionatorio correspondiente.
Los llamados de atención pueden realizarse de forma verbal o escrita y de manera reiterada sin que se entienda como acoso laboral. Cuando el empleador encuentra que dicho trabajador está cometiendo las mismas infracciones por las que ya se le ha llamado la atención, este está en la facultad de acudir al reglamento interno de trabajo ya mencionado para verificar la escala de las faltas por la conducta que cometió y así proceder a la acción correspondiente al caso en particular.
Profundiza en este tema consultando nuestro análisis Llamados de atención al trabajador: ¿cómo deben realizarse?
El empleador, como jefe o subordinador, de acuerdo con los artículos 22 y 23 del Código Sustantivo del Trabajo, cuenta con la facultad de llamar la atención, dirigir y coordinar la forma como se debe ejecutar una labor en la organización; por ello, si el trabajador está incumpliendo con las reglamentaciones que impone la empresa, el empleador es reconocido como la máxima autoridad y el más idóneo para tomar las acciones pertinentes de forma que se encuentre una solución al conflicto dentro de la organización.
Cabe destacar que, aunque el empleador tenga la facultad de llamarle la atención al trabajador, debe de hacerlo con el máximo respeto a los derechos del empleado.
Un llamado de atención constituye una prueba en un proceso de despido dependiendo de la causal que la provoca o de que esta se encuentre en el reglamento interno de trabajo, puesto que el llamado de atención es una amonestación leve, producto de una falta que comete el trabajador a este reglamento y que atenta contra los intereses de la empresa.
Por ello, posteriormente a la identificación de la falta, el empleador deberá realizar un proceso de descargos en el que entra a escuchar las opiniones del trabajador para manifestarle por escrito la decisión tomada frente a dicha situación.
Esto y mucho más lo abordamos en nuestro análisis Exigencias y llamados de atención no constituyen acoso laboral.
En los llamados de atención que el empleador le haga al trabajador se deberán realizar los procedimientos de descargos frente a la conducta cometida por el trabajador cuando el reglamento interno de trabajo lo establezca. Por ende, esta diligencia de descargos se realiza con el objetivo de informar al trabajador sobre la situación, a fin de que conozca y tenga la oportunidad de expresar su punto de vista sobre los acontecimientos que originaron el llamado de atención.
Para realizar los llamados de atención el empleador deberá atender al principio de inmediatez o cumplir con un tiempo prudencial en el que se le pueda notificar al trabajador su falta.
Dado el caso en el que el llamado de atención no se realice al momento de cometida la falta, deberá existir una justificación valida como, por ejemplo, el hecho de que el empleador se encuentre realizando una investigación o seguimiento a la falta cometida por el trabajador durante un período de tiempo.
Así pues, el principio de inmediatez busca que el trabajador se notificado oportunamente con el objetivo de que conozca la falta en la que ha incurrido y sea consciente de la sanción, amonestación o despido que se puede aplicar en consecuencia del acto cometido.
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Los llamados de atención son una forma en la que el empleador comunica al trabajador que no está realizando sus funciones adecuadamente o que está incurriendo en conductas inaceptables para la empresa, las cuales debe corregir; es decir, los llamados de atención corresponden a una amonestación leve, que no indica ser una sanción.
Por otro lado, dado que la ley no establece que se deban realizar procedimientos de descargos, es recomendable que estos se lleven a cabo con el fin de brindarle una oportunidad al trabajador para que exprese sus opiniones y se le respete el derecho a la defensa.
Aunque el llamado de atención no afecte al trabajador, la reiteración de la conducta sí puede influir en las decisiones que tome el empleador frente a la continuación del vínculo laboral; por ende, en caso de que el empleador decida terminar el contrato laboral con el trabajador por la reiteración de la conducta, pero no le permita expresar su opinión al trabajador, este último puede acudir a un juez laboral e iniciar el proceso de demanda por el despido injustificado.
Una de las formas de terminación del contrato laboral se encuentra consagrada en los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. El articulo 62, en su numeral 9, dice que es una justa causa el terminar el contrato laboral por:
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
En virtud de lo anterior, un empleador puede terminar el contrato con justa causa si la falta de un trabajador es reiterativa aun cuando el empleador le ha manifestado el desacuerdo con el hecho o situación y, por tanto, le ha pedido que corrija la conducta, y de la misma manera le ha dado un tiempo prudente para lograrlo.
En tal sentido, si el trabajador continúa de forma sistemática con este incumplimiento, los llamados de atención permiten que se pueda probar la reiterada deficiencia en el trabajo y la permanencia de la mala conducta por parte del trabajador, por lo que en este caso es aceptable que se pueda hablar de un despido con justa causa.
En el caso de los intervalos de tiempo en los que se le llame la atención a un trabajador, el juez determinará y analizará la situación de la que es acusado. Los llamados de atención por sí solos no son una causal de despido, en cambio refuerzan una justa causa que se encuentre consagrada en el reglamento interno de trabajo.
Una de las causas por las que el empleador decide terminar el contrato con un trabajador es por los llamados de atención que se le impusieron a este último por las malas conductas realizadas de forma reiterativa.
Dado que la ley no permite castigar a una persona dos veces a causa de la misma acción o hecho, en el derecho laboral también se conserva este principio, puesto que no es permitido sancionar a un trabajador para luego despedirlo por la misma falta.
Así pues, entendiendo que los llamados de atención no comparten el mismo significado de una sanción, sino que, por el contrario, se refieren a un tipo de amonestación leve, en el caso en que un trabajador sume llamados de atención reiterativos que le hayan dado origen a un proceso de descargos, se entiende que este procede justamente por el hecho de repetición de la conducta inadecuada y como consecuencia se puede proceder a la terminación del contrato.
Hay que tener en cuenta que los llamados de atención son aplicados de acuerdo con lo que establezca el reglamento interno de trabajo, debido a que en este se encuentran las escalas de faltas, misma que debe ser respetada por el empleador.
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