Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Los permisos para asistir a citas médicas, por regla general, pueden ceñirse al reglamento de la empresa. No obstante, no pueden descontarse del salario ni imponerse la reposición del tiempo utilizado para asistir a dichas citas.
Conoce los detalles a continuación.
En Colombia, la protección a los trabajadores se fundamenta en la noción de Estado social de derecho a partir de los principios de dignidad humana, solidaridad y trabajo, descritos en la Constitución Política –CP–.
De esta manera, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el artículo 53 de la CP, el cual definió algunos principios mínimos fundamentales de los trabajadores.
No debe olvidarse que la relación laboral implica la existencia de un sujeto dominante que ejerza subordinación sobre el trabajador, sin perjuicio de considerar que esta potestad no es absoluta y deben fijarse límites como la dignidad humana, el núcleo esencial de los derechos de los trabajadores, el pacto en el contrato individual de trabajo y demás estipulaciones convencionales, entre otras normas.
Por tales razones, la regulación laboral previó circunstancias en las que el empleador tiene la obligación de conceder a favor de sus empleados las licencias y permisos necesarios para atenderlas, por ejemplo:
Respecto a esta última, la Corte Constitucional en la Sentencia C-930 de 2009 consideró que se trata de “aquellas situaciones de carácter negativo sobre las condiciones materiales o morales de vida del trabajador”, por ejemplo, una grave situación de salud de un familiar cercano.
Para estos efectos, con la finalidad de definir el lapso durante el cual la licencia será remunerada, deberá acudirse al principio de razonabilidad, de manera que no es posible establecer el tiempo exacto en el que debe concederse al trabajador la licencia remunerada para atender la calamidad doméstica que lo aqueja.
A pesar de lo anterior, la legislación laboral no regula lo referente a otorgar permisos remunerados a los trabajadores para asistir a citas médicas, terapias o cualquier requerimiento de salud dentro de la jornada laboral, por lo que el empleador debe y tiene la facultad de contemplar lo anterior dentro del reglamento interno de trabajo.
A propósito, la Corte Constitucional dispone, a través de la Sentencia C-930 de 2009, lo siguiente:
En cuanto a la duración de las licencias a que se refiere la disposición acusada, la ley no contiene una regla general, de manera que el asunto queda deferido a lo que dispongan los acuerdos de trabajo, el reglamento interno de trabajo, al acuerdo entre el empleador y el trabajador o, en defecto de lo anterior, a las determinaciones unilaterales del primero.
(El subrayado es nuestro).
En concordancia con lo anterior, el numeral 6 del artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo establece que dichos permisos (para asistir a citas médicas) deben determinarse en el reglamento de trabajo.
Con base en lo anterior, en este particular aspecto las empresas cuentan con autonomía para regular las condiciones y procedimientos bajo los cuales se otorgarán dichos permisos. Esto no puede entenderse como que el empleador está en la facultad de impedir que el trabajador asista a citas médicas; solo se le faculta para que determine las condiciones del permiso.
En el caso de los servidores públicos, quienes no se rigen por las normas laborales del CST, y en especial de los empleados de la rama judicial cuya normativa es la Ley 270 de 1996, se encuentran previstas las figuras de los permisos y licencias no remuneradas para atender las posibles eventualidades que se presenten en la vida del empleado en vigencia de la relación laboral.
En un primer escenario, el artículo 144 de la Ley Estatutaria de la Administración de Justicia estableció los permisos remunerados como un derecho de los funcionarios y empleados de la rama judicial cuando medie una causa justificada.
En segundo lugar, con el propósito de atender las diferentes circunstancias que se presenten en la vida del empleado que le impidan continuar normalmente sus actividades laborales, el artículo 142 de la Ley 270 de 1996 dispuso el derecho de los funcionarios y empleados a la licencia no remunerada hasta por 3 meses por cada año calendario de manera continua o discontinua, de acuerdo con lo solicitado por el interesado. Esta tendrá carácter irrevocable e improrrogable, aunque renunciable por el beneficiario.
En ambos casos, será el superior del empleado el encargado de concederla según las necesidades del servicio.
De esta forma, a través de la figura de los permisos remunerados y las licencias no remuneradas, los empleados y funcionarios de la rama judicial cuentan con la posibilidad de apersonarse de sus asuntos ausentándose de sus cargos sin el riesgo de ser removidos.
Como ya se hizo mención, es deber del empleador establecer las condiciones bajo las cuales se conceden permisos para la asistencia a citas médicas de sus empleados, por ser este un aspecto no regulado por la legislación laboral.
Como respuesta a lo anterior, el Ministerio del Trabajo, a través del Concepto 41022 de 2018, dispuso que no puede exigirse al trabajador la reposición de tiempo por asistencia a citas médicas, dado que la salud es un derecho conexo con el derecho fundamental a la vida, ambos protegidos constitucionalmente.
Cabe resaltar que es deber del empleador procurar la salud del trabajador, por lo que debe acceder a concederle permisos remunerados, esto es, no descontarle de su salario las horas que se ausentó del trabajo por asistir a una cita médica, ni puede ordenarle reponer el tiempo, pues debe tenerse en cuenta que la legislación laboral dispone que el salario es un derecho fundamental e irrenunciable de los trabajadores. Por esta razón, descontarle el salario al trabajador en estas condiciones sería imponerle una carga adicional por atender una necesidad vital como es su salud.
A pesar de la situación subordinada de los trabajadores, y la libertad que tiene el empleador de otorgar el permiso para citas médicas, así como de disponer el procedimiento, no puede entenderse que dicha subordinación es absoluta.
Con base en lo anterior, el empleador no puede imponer órdenes que pongan en riesgo la salud del trabajador, por ejemplo, aumentar su carga laboral con ocasión de la reposición de tiempo, ni descontar estas horas de su salario.
A través de la sentencia citada anteriormente la corte precisó:
En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual.
(El subrayado es nuestro).
En conclusión, aunque el empleador tenga la facultad para establecer el procedimiento para otorgar los permisos referentes a citas médicas, no puede imponerle al trabajador la reposición de tiempo, ni descontarle del salario el tiempo que se ausentó de las labores que le corresponden en la empresa.
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