Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Cuando al trabajador, por cualquier motivo, le practican una detención preventiva, ¿es viable la suspensión del contrato laboral establecida en los artículos 51 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– o es una causal de despido con justa causa?
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La detención preventiva es una medida cautelar de carácter personal que afecta el derecho de libertad personal durante un breve período de tiempo; esta es una orden judicial que se da de forma excepcional, la cual se trata sobre ordenar la privación de la libertad de una persona cuya culpabilidad no ha sido probada.
Por lo general, las personas que se encuentran en detención preventiva son recluidas en un establecimiento carcelario hasta tanto no se defina el estado de la investigación.
No obstante, debe aclararse que toda persona tiene derecho a la presunción de inocencia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 29 de la Constitución, en relación con la garantía del debido proceso.
A continuación, la abogada Angie Marcela Vargas, especialista en Derecho Laboral y de Seguridad Social, indica si la detención preventiva de un trabajador justifica el despido o puede dar cabida a la suspensión del contrato laboral, según lo establecido en los artículos 51 y 62 del CST:
Conforme lo dispuesto en el artículo 51 del CST, es posible suspender el contrato de trabajo a aquel empleado cuya detención preventiva no exceda de 8 días y cuya causa no justifique la terminación del contrato de trabajo.
Esto quiere decir que el contrato sigue vigente, pero las obligaciones principales entre las partes quedan suspendidas: la obligación del empleador de pagar los salarios y la obligación del trabajador de prestar el servicio.
En esa medida, dentro de las causales señaladas por la ley se encuentra la detención preventiva del trabajador que no exceda de 8 días.
En caso de que la detención preventiva exceda los 8 días, podría hablarse de una causal de terminación del contrato de trabajo, pues el numeral 7 del artículo 62 del CST indica que es posible despedir con justa causa cuando el trabajador haya sido detenido preventivamente por más de 30 días, o arrestado correccionalmente por más de 8 días.
Sin embargo, dicho artículo señala una excepción: en caso de que el trabajador sindicado por una conducta penal sea absuelto, posteriormente la causal ya no sería justificada. Por el contrario, se trataría de una causal de despido sin justa causa y le correspondería al empleador el pago de la indemnización por despido sin justa causa desde el momento en que se hizo efectiva, sin perjuicio de que el juez penal que decida la inocencia del trabajador lo hiciere meses o años después de que fue despedido.
En ese sentido, se recomienda llegar a un acuerdo con el trabajador en estos casos, por ejemplo, acordando una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo.
En conclusión, hay que tener cuidado con esta causal de despido, pues, de ser absuelto el trabajador, las consecuencias económicas y patrimoniales para la empresa serían perjudiciales.
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