Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La viceministra de Relaciones Laborales e Inspección, Isis Andrea Muñoz Espinosa, explicó el procedimiento que debe seguirse en caso de ser víctima de acoso laboral.
En este análisis te contamos los aspectos legales y procedimentales que debes tener en cuenta al detectar este tipo de casos.
Por lo tanto, en el desarrollo de la obligación general del empleador de garantizar la integridad física y mental del trabajador, se ubica la protección que debe darse frente al acoso laboral, para salvaguardar los derechos a la igualdad y no discriminación. Así, abordaremos las particularidades de este tema que son necesarias para su correcto entendimiento.
En palabras del artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, el acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable que se ejerce sobre un empleado o trabajador que implique un abuso de la posición jerárquica por parte de un superior o jefe con el propósito de intimidar, aterrorizar, angustiar y, en general, causar perjuicios en el trabajo con el objetivo de motivar a la renuncia del trabajador.
En ese sentido, la norma anteriormente referenciada menciona que las conductas constitutivas de acoso laboral también pueden provenir de un subalterno, situación que no es muy común, pero es respaldada por las normas de acoso laboral en virtud de la existencia de una relación de jerarquía que evidencia un desbalance entre las partes.
En ese sentido, el acoso laboral puede estar presente en las siguientes esferas de la vida del trabajador:
La ley hace énfasis en que el acoso laboral debe tratarse de una situación persistente y demostrable, lo cual implica una constancia en las conductas que lo constituyen de manera reiterada.
En el tema probatorio, es relevante que la conducta se ejerza de forma demostrable, es decir, que cada conducta esté respaldada por un hecho verificable con pruebas.
Adicionalmente, es de gran facilidad en el debate probatorio evidenciar que algunos hechos fueron públicos. No obstante, la mayoría de actos constitutivos de acoso se ejercen en privado, por lo que la Ley 1010 de 2006 permite las grabaciones como pruebas válidas ante un juez laboral.
La ley de acoso laboral aplica para trabajadores particulares vinculados con un contrato de trabajo, así como empleados públicos y trabajadores oficiales.
Sin embargo, el ámbito de aplicación de la norma no cubre a los contratistas, pues, para que se dé aplicación a lo allí dispuesto es necesario tener un vínculo legal reglamentario. De forma que, en caso de que un contratista sea víctima de acoso laboral, puede alegar un incumplimiento del contratante por vulneración de la dignidad humana, pero no estará cobijado por lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006; al respecto puede interesarte nuestra publicación Carta de finalización de un contrato de prestación de servicios.
Es decir, la protección por acoso laboral se da en las relaciones subordinadas de trabajo, sean privadas o públicas. Asimismo, se protegen las relaciones entre iguales, es decir, compañeros de trabajo, pues las conductas también pueden enmarcarse en este ámbito.
Si llegaste hasta aquí quizá te interese conocer un poco más en nuestro análisis Acoso laboral: ¿qué sanciones proceden contra el empleador?
A pesar de que la ley de acoso laboral no consagra unas causales taxativas que puedan entenderse por acoso laboral, este puede ejercerse en las siguientes modalidades:
Nota: en la determinación de la conducta de acoso laboral se analizan los hechos para catalogarlos en cualquiera de las modalidades. No todas las conductas encajan porque se debe analizar todo el contexto.
Así como hay diferentes modalidades de acoso, también se consagran medidas de protección de acuerdo con el nivel que se requiera en cada caso concreto. Algunas de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral están consagradas en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006.
En ese sentido, hay mecanismos preventivos que se relacionan con la obligación de los empleadores de transmitir el mensaje sobre el respeto entre los trabajadores que laboran en sus instalaciones.
También hay mecanismos correctivos que están relacionados con la instauración de un comité de convivencia laboral conformado por 2 representantes de los trabajadores y 2 representantes del empleador.
De esta manera, los mecanismos sancionatorios se establecieron para que el trabajador pueda acudir ante el juez del trabajo o ante la procuraduría, dependiendo de si es un trabajador particular o servidor público.
Adicionalmente, se encuentran los mecanismos de garantía, para que el trabajador pueda presentar una queja de acoso sin temor a ser despedido; estos también cobijan a los testigos del caso.
Según el artículo 18 de la Ley 1010 de 2006, el término de caducidad para presentar las acciones en contra del acoso laboral es de 6 meses, contados después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a las que haga referencia la ley.
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