Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Los teletrabajadores deben ejecutar su labor con los elementos tecnológicos, informáticos y logísticos de la comunicación suministrados por el empleador, desarrollando su actividad sin su presencia física. Su contratación debe ser por contrato laboral y no por prestación de servicios.
El teletrabajo es una modalidad especial de los contratos de trabajo, regido por las normas laborales vigentes, en concordancia con la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 0884 de 2012. Es un vínculo en el que se contrata personal para desarrollar actividades a través de tecnologías de la información y comunicación –TIC– sin que se requiera su presencia física al interior de la organización.
Una de las principales características, y de hecho la más especial en esta modalidad laboral, es que el trabajador podrá desarrollar su actividad desde cualquier lugar, siempre que las actividades que deba ejecutar cumplan con el apoyo tecnológico necesario.
1. Se rige bajo las mismas reglas de un contrato de trabajo, sin embargo, debe constar por escrito.
2. El horario de trabajo debe ser convenido por las partes dentro de los rangos de las máximas legales que suponen las jornadas ordinarias, y en caso de que deba operarse dentro de horas suplementarias, extras o con recargos, estas deben ser reconocidas como en cualquier otro tipo de contrato de trabajo.
3. La afiliación al sistema de seguridad social integral será como empleado dependiente, por ello, los aportes se realizarán con las mismas bases y tarifas de cotización que rigen para el empleador y trabajador en un contrato de trabajo.
4. A diferencia de lo que ocurre con los contratos de prestación de servicios, que no son contratos laborales, los teletrabajadores deben ejecutar su labor con base en los elementos tecnológicos, informáticos y logísticos de la comunicación, suministrados por el empleador. Así, bajo esta modalidad puede ocurrir que el empleador instale los sistemas logísticos en el lugar que el trabajador asigne, ya sea en su hogar o cualquier otro lugar que indique cuando deba desarrollar su labor. De esta manera, una vez ejecutada fuera de las instalaciones de la empresa, la actividad no podrá desarrollarse posteriormente dentro de ella, salvo que las partes lo acuerden y lo determinen dentro del contrato.
5. Si el trabajador no requiere transportarse para ejecutar la actividad, se exime al empleador del reconocimiento del auxilio de transporte.
Este contrato aplica para todos los sectores (públicos y privados), sin embargo, no todas las empresas han implementado las políticas y reglas del manejo de las TIC para la vinculación de personal mediante el teletrabajo y, es justamente durante esas circunstancias en las que se aprovechan no solo para que se simule la labor como una prestación de servicios, sino que, siendo incluso denominada como teletrabajo, aducen la naturaleza del vínculo como todo tipo de contrato menos como un contrato laboral.
Por esa razón, se afectan las garantías mínimas de las que goza todo empleado con respecto al reconocimiento de sus derechos, esto es, el pago de sus acreencias laborales (salarios, primas, cesantías, etc.).
Así que, si el objeto de la relación laboral obedece a un vínculo a través de un contrato de teletrabajo, no solo debe existir por parte del trabajador el conocimiento y la disposición, sino que, en suma y previo acuerdo, el empleador debe gozar de la disponibilidad de los recursos para implementarlo y haber creado las políticas concernientes al manejo y creación de estas relaciones, de tal suerte que, al no hacerlo, se vería en la obligación de soportar la carga indemnizatoria o económica sobre las contingencias que hayan de cubrirse en caso de accidente o enfermedad laboral, esto, teniendo en cuenta que, a falta de políticas de prevención, el trabajador se ve expuesto a riesgos. Sumado a lo anterior, y con ocasión de un accidente laboral ocurrido en el tiempo de ejecución del trabajo, la ARL podría desconocer sus obligaciones ante la negligencia del empleador y a este último le correspondería el resarcimiento de los perjuicios.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
