Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Durante el período de prueba, el empleador logra evaluar si las aptitudes que presenta el trabajador son las adecuadas para el trabajo asignado. Pero también es donde el trabajador logra medir elementos sobre el área de trabajo, el clima laboral y las posibilidades de ascender dentro de la empresa. Esto ayuda a ambas partes a tener suficientes argumentos para llegar a firmar o no el contrato al final del período de prueba.
Este período varía según el tipo de contrato; en los contratos a término indefinido, el período de prueba tiene que estar obligatoriamente pactado por escrito, de lo contrario se da por entendido que este no se solicitó y el trabajador pasa a tener la seguridad laboral que presenta cualquier otro trabajador. El período de prueba de un contrato a término indefinido no puede superar los dos meses. En un contrato a término definido inferior a un año, el período de prueba no puede ser superior a la quinta parte (1/5) del tiempo contratado, ni tampoco superar los dos meses si así lo llega a acordar el empleador y el trabajador.
En el caso de los contratos de servicio doméstico, como lo son conductores, jardineros, aseadores o niñeros, dado las condiciones especiales de su contratación, el período de prueba se presume por los primeros 15 días de labores cuando el acuerdo ha sido verbal, particularidad que no puede suceder en los demás contratos. Según el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–:
“1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio”
El segundo inciso del artículo mencionado, crea entonces una presunción legal de que automáticamente en cualquier contrato por servicio doméstico, el período de prueba es por 15 días, y aunque sea una presunción, el que no esté por escrito no impide su operación. Sin embargo, esto no impide una formalidad por escrito, donde entre el trabajador y el empleador se pacte el período de prueba hasta por dos meses, según lo estipulado en el artículo 78 del CST.
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