Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La estabilidad laboral reforzada que protege a la trabajadora en embarazo se extiende hasta el período de lactancia; por tanto, durante este tiempo el empleador también debe solicitar autorización al Inspector de Trabajo para realizar un despido.
Cuando una trabajadora se encuentra en embarazo, recae sobre ella una protección especial llamada estabilidad laboral reforzada, según la cual durante su embarazo cuenta con una protección frente a posibles actos de discriminación que por su estado de gravidez puedan provocar su despido. Sobre lo anterior la Corte Constitucional, en Sentencia SU-070 del 2013, manifestó:
“… en desarrollo del principio de igualdad y en aras de garantizar el derecho al trabajo de la mujer embarazada… tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobre costos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas”.
Lo anterior significa que durante el estado de embarazo ninguna trabajadora puede ser despedida por encontrarse en tal condición. Esto obliga al empleador a que, en caso de querer despedirla, debe primero solicitar autorización al Inspector de Trabajo, so pena de asumir el costo de una indemnización y posible reintegro por realizar el despido sin dicho permiso. Cabe recordar que el Inspector de Trabajo, una vez tenga conocimiento del interés del empleador de despedir a su trabajadora, analizará las causas del despido y determinará si en realidad dicho interés nace por una justa causa o como consecuencia del embarazo.
Lo anterior se encuentra en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual indica que “ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia”; así mismo, dicho artículo señala en su numeral 2 que:
“Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades…”.
Como se dijo anteriormente, durante el embarazo la trabajadora cuenta con una protección especial; no obstante, esta no finaliza con el nacimiento del menor, sino que se extiende hasta los 3 meses posteriores a este evento, tiempo también llamado período de lactancia.
Es decir que durante estos 2 tiempos (gestación y lactancia) la trabajadora cuenta con una estabilidad reforzada; sin embargo, dicha protección no es igual. Durante la etapa de gestación el empleador debe acudir al Inspector de Trabajo y demostrar alguna de las causales de terminación de las que tratan los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para lograr un despido legal, mientras que durante la lactancia es la trabajadora la que debe demostrar que dicho despido se realizó en razón a su estado y no por alguna justa causa.
Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 17193 del 2002, cuando indicó que:
“… lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial. Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en este lapso final le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia”.
Es importante recordar que todos los contratos traen consigo una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado; ahora bien, esto da origen a una indemnización de perjuicios a cargo de quien finalice el contrato sin justa causa. En materia laboral, cuando el empleador da por finalizado el contrato sin que esto sea a causa de la ocurrencia de alguna de las causales enunciadas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo –CTS–, debe pagar a su trabajador una indemnización.
Por lo tanto, el despido de una trabajadora en embarazo, e inclusive en estado de lactancia, sin que medie autorización del Inspector de Trabajo, da lugar a que su empleador asuma las consecuencias de dicho acto y deba pagar una indemnización en los términos que indica el artículo 64 del CST.
Sobre esto, la Corte Constitucional en Sentencia C-470 de 1997, dijo:
“… se presume que el despedido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, si tal despido se efectúa sin la autorización del inspector del trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario, el cual sólo puede conferir el citado permiso en caso de que se configuren las causas legales para que el patrono pueda dar por terminado por justa causa el contrato… si una trabajadora es despedida sin la anterior autorización, entonces tiene derecho al pago de una indemnización”.
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