1. Novedades en los contratos laborales con la Ley de reforma laboral 2466 de 2025
2. Actualizaciones en la normativa sobre la publicación del reglamento interno de trabajo
3. Novedades del proceso disciplinario tras la reforma laboral.
4. Cambios en las jornadas diurnas y nocturnas y su implicación para empresas
5. Jornada máxima diaria según la reforma laboral: aspectos clave de la nueva regulación
6. Nuevos lineamientos sobre horas extra con la reforma laboral
7. Nuevas condiciones para el trabajo en días dominicales y festivos
8. Cambios recientes en las modalidades de teletrabajo y su impacto en la legislación
9. Novedades normativas sobre tercerización y empresas de servicios temporales con la reforma laboral
10. Contrato de aprendizaje: nuevas condiciones de pago y prestaciones sociales tras la reforma laboral
11. Reforma pensional: novedades, plazos y régimen de transición tras sentencia constitucional
El abogado Luis Miguel Merino, especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales, explica este tema en el consultorio laboral del 27 de junio, titulado Análisis de las reforma laboral y reforma pensional: avances, retrocesos y proyecciones normativas.
La reforma laboral y reforma pensional redefinen importantes aspectos de las relaciones laborales y del sistema de seguridad social en Colombia. Este consultorio ofrece una visión global de los principales cambios que afectan la contratación, la jornada laboral, los recargos salariales y el acceso a la pensión, así como los ajustes normativos que empleadores y trabajadores deben aplicar en sus procesos. Una orientación clave para adaptarse a este nuevo panorama regulatorio y evitar errores en su aplicación.
Para escuchar cada pregunta con su respuesta, ve al video y busca el minuto que te señalamos en cada una.
A continuación describimos las respuestas de este interesante tema:
1. Novedades en los contratos laborales con la Ley de reforma laboral 2466 de 2025
Pregunta: ¿cuáles fueron los principales cambios en materia de contratos laborales en la Ley de reforma laboral 2466 del 2025?
Minuto 07:41
La Ley 2466 de 2025 establece nuevas reglas para los contratos laborales en Colombia. En especial, se modifica la duración y las condiciones de los contratos a término fijo, incorporando limitaciones a las prórrogas. Además, se fortalecen los contratos de obra o labor, ofreciendo mayor claridad sobre su aplicación en tareas específicas.
Detalles clave
La Ley 2466 de 2025 ratifica que el contrato a término indefinido es la regla general en Colombia, incluso cuando el acuerdo es verbal y concurren los tres elementos esenciales del vínculo laboral: prestación personal del servicio, remuneración y subordinación, conforme al principio de presunción legal.
Los contratos a término fijo seguirán vigentes, pero con límite: solo podrán prorrogarse hasta por 4 años. Superado este tiempo, el vínculo se convierte automáticamente en contrato a término indefinido, conforme al principio de la realidad del artículo 53 de la Constitución.
Las prórrogas de contratos a término fijo pueden ser pactadas (previo acuerdo con 30 días de antelación) o automáticas (si no hay preaviso). La cuarta prórroga de contratos inferiores a un año será de un año completo, y el contrato será indefinido si se alcanza el cuarto año de vigencia.
El artículo 64 del CST establece que la indemnización en contratos a término fijo equivale al tiempo restante del contrato. Esto puede resultar más costoso que en contratos indefinidos, donde la indemnización puede ser inferior dependiendo del tiempo laborado.
Se mantiene el contrato por obra o labor determinada, el cual debe pactarse por escrito con descripción clara del objeto. Ahora es posible adicionar una nueva labor al contrato finalizado, siempre que se delimite el fin e inicio de cada obra. Si no hay claridad, se entenderá como contrato a término indefinido.
La contratación laboral en Colombia involucra todo un conjunto de normas, mandatos, contenidos y reglas imperativas y de orden público que rigen las relaciones laborales. Es indispensable, por tanto, conocer qué es un contrato de trabajo, sus características y demás elementos esenciales. Consulta aquí el ABC de la contratación laboral en Colombia.
2. Actualizaciones en la normativa sobre la publicación del reglamento interno de trabajo
Pregunta: ¿qué cambios se han presentado frente al reglamento interno de trabajo y su publicación?
Minuto 23:24
La nueva regulación sobre el reglamento interno de trabajo introduce cambios significativos en su publicación. Se permite que este documento vital para las relaciones laborales sea publicado de manera virtual, especialmente en empresas con múltiples ubicaciones. Esto facilita su gestión y actualización continua.
Puntos de interés
El reglamento interno de trabajo debe publicarse en dos copias legibles y visibles en distintos sitios de la empresa, tal como exige la normativa. Esta disposición sigue vigente, por ende, se recomienda su fijación en sedes administrativas por medios sencillos como carteleras, garantizando acceso a los trabajadores.
Se flexibiliza la exigencia de publicación física para sedes diferentes; ahora se permite la divulgación virtual, lo que responde a la realidad digital actual. La norma permite a las áreas de comunicación o tecnología apoyar esta tarea usando intranet, página web o canales electrónicos propios del empleador.
Este cambio favorece a empresas deslocalizadas con múltiples puntos físicos, pues ya no necesitan publicar el reglamento en cada sede. Ahora pueden centralizar su publicación mediante una página web u otro recurso digital de consulta masiva, optimizando la logística.
El reglamento se reconoce como un documento vivo que debe consultarse de forma continua. La digitalización facilita que las personas accedan con frecuencia, manteniéndose alineadas con su contenido como hoja de ruta entre empleador y trabajadores, evitando que documentos desactualizados permanezcan sin revisión.
El empleador debe demostrar que el reglamento fue efectivamente publicado, sobre todo ante una visita del Ministerio del Trabajo, que puede imponer sanciones. Se recomienda su disponibilidad en plataformas de autogestión u otros medios digitales que evidencien el acceso real y actualizado de los trabajadores.
Con la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 surge una transformación en materia laboral. Esta reforma no solo renueva los fundamentos de contratación, sino que también eleva las condiciones laborales, y refuerza los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores, explora las ventajas y desventajas para trabajadores y empleadores en Colombia. Ver más.
3. Novedades del proceso disciplinario tras la reforma laboral.
Pregunta: ¿qué cambios hubo frente al proceso disciplinario?
Minuto 28:29
Las modificaciones en el proceso disciplinario, a partir de la reforma laboral, incluyen nuevas fases obligatorias que deben seguirse en el caso de conductas indebidas dentro de las empresas, asegurando que tanto los trabajadores como los empleadores comprendan mejor sus derechos y responsabilidades.
Aspectos esenciales
El proceso disciplinario ahora exige etapas claras, ausentes en el artículo 115 del CST, y se fundamenta en las sentencias C-593 de 2014 y SU-449 de 2020. Debe iniciarse con comunicación escrita al trabajador, indicando hechos, conductas u omisiones, relacionándolos con normas del CST, el reglamento interno de trabajo o políticas empresariales.
Es obligatorio el traslado al trabajador de todas las pruebas que sustentan el proceso. Su omisión puede acarrear la ineficacia de la sanción o terminación, ya que la jurisprudencia exige el respeto del debido proceso aun cuando no esté previsto expresamente en la ley.
Se debe otorgar un plazo no inferior a 5 días hábiles para que el trabajador ejerza su defensa, controvierta las pruebas y presente las que considere. Si la defensa es verbal, debe dejarse constancia escrita mediante acta de la diligencia de descargos.
El pronunciamiento definitivo debe ser motivado y especificar claramente las causas de la decisión. Si se impone sanción, debe guardar proporcionalidad objetiva con la falta, evitando decisiones arbitrarias o emocionalmente sesgadas.
El trabajador puede impugnar la decisión ante una segunda instancia dentro de la empresa. Además, el empleador debe actualizar el reglamento interno en un plazo máximo de 12 meses, aunque la aplicación del nuevo proceso es inmediata.
La carta de despido es el documento mediante el cual el empleador notifica formalmente al trabajador la terminación del contrato laboral. Conoce los requisitos para redactarla correctamente: Carta de despido laboral: ¿cómo redactarla correctamente?
4. Cambios en las jornadas diurnas y nocturnas y su implicación para empresas
Pregunta: ¿cuáles fueron los cambios en materia de jornadas diurnas y nocturnas?
Minuto 38:20
La reforma laboral introduce cambios en la jornada laboral, especialmente en los horarios de las jornadas diurnas y nocturnas. Estos ajustes afectan directamente a los sectores como entretenimiento, comercio y vigilancia, que deberán adaptar sus operaciones y nóminas, teniendo en cuenta las nuevas exigencias para el pago de recargos nocturnos.
Elementos esenciales
La ley redefine el trabajo diurno como el comprendido entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m., y el nocturno entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. Anteriormente la jornada nocturna iniciaba a las 9:00 p. m., esta reducción de dos horas impacta directamente a sectores como entretenimiento, vigilancia y comercio minorista.
Esta modificación implica que actividades que antes se remuneraban como diurnas ahora deberán pagarse con recargo nocturno, generando una carga adicional en nómina para empresas que operen más allá de las 7:00 p. m., como las tiendas en centros comerciales o restaurantes.
Aunque los recargos nocturnos mantienen el mismo porcentaje, el cambio en el inicio de la jornada incrementa los pagos por tiempo trabajado. Se prevé que algunos establecimientos adelanten su horario de cierre para evitar estos costos.
Las personas con cargos de dirección, confianza y manejo, que no devenguen salario integral, también deberán recibir los recargos nocturnos si laboran después de las 7:00 p. m., pues el cambio aplica para todo trabajador bajo salario ordinario.
Según la Ley 2466 de 2025 sancionada el 25 de junio de 2025, esta modificación entra en vigencia seis meses después, es decir, entre el 25 y el 27 de diciembre de 2025. Su aplicación coincide con festividades de fin de año, lo que podría generar retos administrativos y financieros para los empleadores.
5. Jornada máxima diaria según la reforma laboral: aspectos clave de la nueva regulación
Pregunta: ¿se determinó la jornada máxima diaria con la reforma laboral?
Minuto 42:53
La jornada máxima diaria de trabajo se mantiene en 8 horas bajo la reforma laboral. Sin embargo, la jornada flexible sigue siendo una opción viable, permitiendo a las empresas ajustarse a las demandas sin sobrepasar el límite semanal de horas laborales. Esto, además, se complementa con la reducción gradual de la jornada semanal.
Puntos de enfoque
La Ley 2101 de 2021 introdujo la reducción de la jornada laboral y modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, pero dejó un vacío sobre la jornada máxima diaria. La reciente reforma laboral llena ese vacío, estableciendo que la duración máxima de la jornada ordinaria diaria es de ocho (8) horas.
La jornada flexible sigue vigente y no fue eliminada por la reforma. Esta permite distribuir jornadas entre 4 y 9 horas diarias sin generar horas extra, siempre que no se exceda la jornada semanal máxima establecida.
La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada flexible de 10 a 9 horas ordinarias por día. Esta es la única excepción a la jornada máxima de 8 horas, siempre que el total semanal no supere las 42 horas actuales o las 44 horas, según el cronograma de reducción gradual.
El artículo 3 de la Ley 2101 de 2021 establece la aplicación gradual de la reducción de la jornada laboral, lo cual se mantiene vigente. Las empresas pueden acogerse a esta reducción sin afectar la productividad ni generar horas extra.
Desde julio, las empresas que tenían jornadas de 46 horas semanales deben ajustarse a 44 horas, siguiendo el cronograma de reducción. Esto implica una disminución inmediata de la jornada laboral semanal en cumplimiento de la norma.
6. Nuevos lineamientos sobre horas extra con la reforma laboral
Pregunta: ¿frente a las horas extra hubo algún cambio con la reforma laboral?
Minuto 46:34
En el marco de la reforma laboral, se han abordado varios aspectos sobre las horas extra, sin cambios sustanciales en cuanto a su límite y modalidad. Un aspecto clave es la eliminación del trámite ante el Ministerio del Trabajo, facilitando la gestión, pero se mantienen reglas sobre las horas extra y su control.
Áreas de interés
La reforma laboral no modificó el régimen sustancial de horas extra establecido en la Ley 2101 de 2021 ni en el Código Sustantivo del Trabajo; sin embargo, se eliminó el requisito de autorización previa del Ministerio del Trabajo, facilitando su implementación por parte de los empleadores.
Aunque ya no es obligatorio solicitar permiso al Ministerio, las empresas deben actuar bajo el principio de buena fe, utilizando las horas extra solo en situaciones extraordinarias que respondan al objeto social de la compañía.
Se mantiene el límite máximo de trabajo suplementario: 2 horas extra por día y 12 horas semanales. Estas no son acumulables entre jornadas; es decir, no se puede compensar un día sin horas extra haciendo más de 2 al día siguiente.
En jornadas laborales flexibles, donde se permite trabajar hasta 9 horas ordinarias diarias, solo puede adicionarse una hora extra, no dos. Esta limitación busca proteger la salud del trabajador y evitar abusos en la extensión de la jornada.
La eliminación del trámite ante el Ministerio excluye sanciones por falta de autorización, pero no exime de las multas por exceder los topes legales o por acumular horas de manera indebida. Se deben cumplir las reglas de la jornada y la reducción progresiva obligatoria establecida en la Ley 2101 de 2021.
En contraste con las horas extra, que no sufrieron modificación en sus porcentajes, el trabajo en días dominicales y festivos sí tuvo un cambio sustancial: el recargo pasa del 75 % al 100 % sobre el salario ordinario, reconociendo así una mayor compensación por laborar en días de descanso legalmente reconocidos.
Este incremento no será inmediato, sino que se aplicará de manera gradual según lo establecido en la norma. A partir de julio de 2025, el recargo se ajustará al 80 %, marcando el primer aumento progresivo para el pago de estos días.
Para los trabajadores que laboren hasta el 30 de junio de 2025, aún se aplicará el recargo vigente del 75 %. No obstante, desde el primer domingo de julio (6 de julio de 2025), quienes laboren ese día ya tendrán derecho al nuevo porcentaje del 80 %.
La norma prevé una transición escalonada: el recargo pasará al 90 % desde el 1 de julio de 2026, y llegará al 100 % a partir del 1 de julio de 2027. Esta progresividad busca preparar a las empresas para cumplir con el aumento en la carga prestacional.
Las empresas deberán ajustar sus sistemas de nómina y presupuestos laborales para incorporar estos cambios, reconociendo la importancia del trabajo en días de descanso y garantizando la aplicación conforme a lo estipulado legalmente en esta norma gradual.
8. Cambios recientes en las modalidades de teletrabajo y su impacto en la legislación
Pregunta: ¿qué cambios hubo frente al teletrabajo?
Minuto 52:51
Recientemente se han realizado ajustes significativos en las modalidades de teletrabajo, destacando el cambio de nombre del teletrabajo suplementario a trabajo híbrido. Además, se introdujo la modalidad de teletrabajo transnacional, permitiendo que los empleados trabajen desde otros países.
Detalles clave
Se reformula la clasificación del teletrabajo: el antes denominado “teletrabajo suplementario” se reconoce ahora como “teletrabajo híbrido”, atendiendo al uso extendido del término para referirse a labores distribuidas entre casa y oficina. Esta redefinición facilita la comprensión práctica y normativa del modelo laboral mixto.
Se incorpora la figura del teletrabajo transnacional, que habilita legalmente la ejecución de labores desde el extranjero. Esta modalidad amplía el alcance del trabajo remoto más allá de fronteras nacionales, lo que implica desafíos en cobertura del sistema de seguridad social, especialmente en la prestación efectiva del servicio de salud.
En el teletrabajo transnacional, se mantiene la cotización a pensión en Colombia, facilitando la continuidad del ahorro pensional. Sin embargo, el acceso a servicios de salud en el país donde reside el trabajador será limitado, pues la afiliación se mantiene en el sistema colombiano, lo que impide atención médica directa en el exterior.
Esta modalidad también permite la contratación de personal que se encuentre fuera del país, abriendo oportunidades en el mercado laboral internacional. El trabajo transnacional plantea ventajas competitivas y una mayor flexibilidad para empleadores que deseen vincular talento desde otras jurisdicciones.
Se establece la obligación de otorgar un auxilio de conectividad digital a quienes devenguen menos de 2 smmlv, el cual se equipara al auxilio de transporte. Esto garantiza el acceso a herramientas digitales necesarias para el teletrabajo, bajo las condiciones fijadas en la normativa laboral vigente.
9. Novedades normativas sobre tercerización y empresas de servicios temporales con la reforma laboral
Pregunta: ¿qué cambios hubo frente a la tercerización?
Minuto 56:00
La tercerización y los servicios temporales han experimentado cambios significativos en la normativa. Se destacan nuevas reglas sobre la responsabilidad y solidaridad entre contratistas y subcontratistas, además de actualizaciones sobre la duración de los contratos y las condiciones de contratación de personal temporal.
Puntos de interés
Se define con mayor precisión la calidad de contratistas y subcontratistas, y se establece una regla de solidaridad frente a las obligaciones laborales, salvo que las labores contratadas sean absolutamente extrañas a las actividades normales de la empresa contratante. Esta disposición refuerza la responsabilidad compartida en la tercerización laboral.
Se ratifican las reglas para la contratación mediante empresas de servicios temporales, destacando que no es permitido contratar temporales para actividades diferentes a las autorizadas legalmente, evitando así desnaturalizar su finalidad específica.
La prórroga de contratos con temporales no puede superar un año, y se prohíbe el uso de diferentes EST para continuar con el mismo trabajador en funciones similares dentro de la empresa usuaria. Esta restricción, ya reconocida por jurisprudencia, ahora se incluye expresamente en la norma laboral.
La norma no incorporó el reconocimiento de beneficios unilaterales al personal tercerizado o vinculado por EST, los cuales están reservados para el personal directamente contratado. Se desestima la equiparación de condiciones, considerando la desigual capacidad económica entre la empresa usuaria y la empresa tercerizadora.
Se aclara que permitir la extensión encubierta de contratos mediante cambio de EST vulnera los principios de temporalidad y legalidad. Esta conducta ahora es prohibida de forma expresa, con el fin de proteger la estabilidad y condiciones laborales de los trabajadores involucrados.
La reforma laboral fue aprobada en su segundo debate en la plenaria de la Cámara. El proyecto, que busca mejorar las condiciones laborales de los trabajadores formales, aún debe superar dos debates en el Senado. A continuación, conoce los puntos aprobados hasta el momento. Puntos clave de la reforma laboral aprobada en sus dos primeros debates
10. Contrato de aprendizaje: nuevas condiciones de pago y prestaciones sociales tras la reforma laboral
Pregunta: ¿qué cambios hubo frente al contrato de aprendizaje?
Minuto 59:27
Con la reforma laboral, el contrato de aprendizaje se transforma en un contrato de trabajo especial. Ahora, los aprendices en etapa productiva deberán recibir el 100 % del salario mínimo y tener acceso a prestaciones sociales y aportes al sistema pensional, lo que cambia significativamente su trato laboral.
Aspectos esenciales
El contrato de aprendizaje, antes concebido como una etapa formativa dividida en fase lectiva y productiva, ahora es considerado un contrato especial de trabajo. En la etapa productiva, el aprendiz debe recibir el 100 % del salario mínimo, prestaciones sociales y aportes al subsistema pensional, incorporándose así a la nómina como un trabajador con derechos laborales formales.
Este cambio implica que, aunque el vínculo sea más corto que un contrato a término indefinido, se aproxima jurídicamente a uno laboral, exigiendo obligaciones empresariales similares. Así, la empresa asume deberes respecto a seguridad social y prestaciones en la etapa productiva del aprendiz, reconociendo su contribución económica al proceso.
En formación dual, se debe pagar el 75 % del salario mínimo durante el primer año y el 100 % en el segundo. En la formación tradicional, se mantiene el 75 % en fase lectiva y el 100 % en la práctica. Además, se incorpora la obligación de pagar prestaciones sociales y realizar aportes al sistema pensional en la fase práctica, fortaleciendo la protección social del aprendiz.
La monetización, que antes equivalía a un salario mínimo, ahora sube a 1,5 salarios mínimos. Esta medida busca desincentivar la no contratación de aprendices, promoviendo su vinculación efectiva a las empresas pese al aumento de cargas laborales, reforzando así el carácter laboral del contrato de aprendizaje reformado.
La monetización no será exigible si el Sena u otras entidades adscritas no suministran aprendices, situación que debe ser probada. El Sena tiene funciones coactivas y puede remitir denuncias a la UGPP, encargada de la vigilancia de los aportes parafiscales, incluyendo los relacionados con el aprendizaje, conforme al régimen de parafiscalidad.
La contratación de aprendices en Colombia es obligatoria para todas las empresas privadas que tengan quince (15) o más trabajadores, excepto para las de la construcción. Está regulada por el artículo 30 y siguientes de la Ley 789 de 2022. Este es el ABC de la contratación de aprendices en Colombia.
11. Reforma pensional: novedades, plazos y régimen de transición tras sentencia constitucional
Pregunta: ¿qué ha ocurrido con la reforma pensional?
Minuto 01:03:49
La reforma pensional, especialmente con la Ley 2381 de 2024, ha traído nuevas reglas para el régimen pensional en Colombia. Este cambio involucra tanto a quienes cotizan por encima de 2,3 salarios mínimos como a los que están dentro del régimen de transición. El fallo de la Corte Constitucional amplía los plazos y regula el proceso de transición de manera más flexible.
Elementos esenciales
La Corte Constitucional declaró la constitucionalidad parcial de la Ley 2381 de 2024, dejando en firme únicamente los artículos 12 y 76. El análisis se centró en el trámite legislativo y recordó la obligación del Congreso de sesionar y votar, respetando el debido proceso para la promulgación de leyes.
El artículo 12 permite a los afiliados escoger su ACCAI (administradora del componente complementario de ahorro individual), es decir, un fondo privado, para cotizar sobre el ingreso que exceda los 2,3 smmlv, equivalente actualmente a $3.274.050.
El artículo 76 mantiene vigente la «ventana de oportunidad», que permite el traslado entre regímenes pensionales. Esta opción es vital, especialmente para quienes se encuentren dentro de los últimos 10 años de cotización antes de pensionarse.
Aunque cada caso debe analizarse individualmente, en general, los afiliados que coticen más de dos salarios mínimos podrían beneficiarse más del régimen de prima media con prestación definida (Colpensiones), ya que sus mesadas suelen ser mayores que las de los fondos privados.
La entrada en vigor de la Ley 2381 de 2024 fue prorrogada y se está a la espera de una nueva sesión del Congreso. Para aplicar el régimen de transición, se requerirán 750 semanas cotizadas para mujeres y 900 para hombres al momento de entrada en vigencia, conforme al marco anterior de la Ley 100 de 1993.
En el siguiente análisis podrás conocer las ventajas y desventajas para trabajadores y empleadores en Colombia tras la Ley de reforma laboral 2466 de 2025:
