¿Cómo implementar el trabajo flexible ante la nueva realidad laboral?

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  • Publicado: 3 julio, 2020

Para mitigar los efectos generados por el COVID-19 en la economía y en las empresas en Colombia que están retomando sus labores bajo los parámetros de la nueva tendencia de trabajo, es muy importante que las organizaciones redefinan la forma de trabajar y que los líderes se adapten a una realidad de flexibilidad y transformación digital.

En el último estudio de tendencias de talento realizado por Mercer a finales del 2019, el 87 % de las compañías encuestadas respondió que tenía proyectado focalizarse en el 2020 en la flexibilidad de su trabajo y el 32 % manifestó que ya contaba con una política de flexibilidad, pero que no la promovía ampliamente.

Sin embargo, la actual situación de salud pública aceleró, en tan solo dos meses, la necesidad latente de cambiar algunas prácticas de talento, recomponer el estilo de liderazgo, redefinir la compensación y tener otras formas de medir la cultura y el compromiso de los empleados, cambios que se tenían proyectados dentro de los próximos dos o más años.

En la actual fase de retorno, Mercer dio a conocer los resultados de la primera encuesta de empresarios de Latinoamérica sobre el impacto del COVID-19, y en lo que se refiere a Colombia, cerca del 56 % de los empresarios nacionales encuestados afirma depender del personal en sitio para el desarrollo del negocio.

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No obstante, dada la actual situación, el 88 % confirma que uno de los procesos que se evaluarán en los próximos meses es el de la implementación de un sistema de trabajo flexible y sostenible.

Muchas empresas descubrieron que son capaces de trabajar de manera remota y pueden ser mucho más ágiles ante los retos, más productivas, eficientes y reducir sus costos operativos.

Es en este escenario en donde se ratifica la utilidad de implementar modelos que fomenten las nuevas formas de trabajo: el teletrabajo, el trabajo flexible y el trabajo remoto –con sus marcadas diferencias–, que se consolidan como opciones para dar continuidad a los resultados observados en la crisis actual.

En este escenario se deben consolidar y formular unas políticas enfocadas en los procesos y la manera en la que se deberán ejecutar y gestionar los resultados del día a día de una organización.

En primer lugar, se deben establecer los parámetros para la dinámica de trabajo en equipo y la forma como se hará seguimiento y evaluación de sus integrantes.

Igualmente, se deben contemplar otro tipo de reglas del juego, las cuales podrán tener una incidencia directa en el desempeño y bienestar del colaborador: ajustes en la gestión del desempeño, normativas en los contratos y reglamentos que van desde la adecuación de los puestos de trabajo con la tecnología necesaria, los riesgos psicosociales que los empleados pueden tener, cambios culturales, la seguridad laboral, salud e higiene, entre muchos más.

Cuando se revisan los aspectos específicos de las formas de trabajo flexible, se examinan procesos clave antes de tomar una decisión, ya que hay empresas medianas y grandes que nunca han examinado en detalle qué trabajos pueden hacerse de maneras diferentes, ni han identificado los obstáculos para hacerlo.

Por esto es muy importante tener claro que la flexibilidad no es simplemente decir “haz lo mismo desde la casa”; es redefinir la forma como se trabaja y para ello es necesario entender el contexto cultural de la organización, el estilo de liderazgo, las capacidades y el contexto familiar de los trabajadores, además de procesos como la gestión del desempeño que pueden requerir revisión.

Frente a este contexto, Mercer brinda las siguientes preguntas que deberían hacerse los líderes para que la transición hacia el trabajo flexible sea exitosa:

  1. ¿Están los empleados preparados para trabajar de forma remota y flexible en términos de motivación y habilidades?
  2. ¿El trabajo flexible se encuentra disponible, es otorgado y aplicado consistentemente a todos los roles de la organización?
  3. ¿Cómo se pueden reducir los costos inmobiliarios de la oficina a partir de la adopción del trabajo flexible?
  4. ¿Qué tan efectiva es la empresa en atraer y retener las nuevas generaciones que demandan el trabajo flexible?
  5. ¿Desde qué lugar puede realizarse cada trabajo?
  6. ¿Cómo tendría que adaptar los contratos para flexibilizar ciertas condiciones frente a otras metodologías de trabajo?
  7. ¿Qué implicaciones legales y normativas tendría la organización en relación al trabajo remoto, teletrabajo o trabajo flexible?
  8. ¿Cómo se puede redefinir el paquete de beneficios que tienen los trabajadores (casino, auxilio de transporte, ruta, gimnasio, entre otros) para adaptarse a la nueva realidad?
  9. ¿Cuál es el contexto familiar del trabajador para analizar si la modalidad de trabajo flexible o trabajo remoto le conviene?
  10. ¿Cómo generar confianza entre los gerentes/líderes que tienen dudas ante el desempeño de los equipos remotos?

Después de responder estas preguntas y tener claridad sobre los retos a los que se enfrentan para dar sostenibilidad a una mayor flexibilidad, los líderes de las organizaciones podrán materializar este propósito. En caso contrario, se sugiere el acompañamiento de un experto para poder lograrlo exitosamente en el menor tiempo posible.

Luis Fernando Londoño, consultor senior de Career para Mercer

Sobre el autor

Luis Fernando Londoño

Más de 20 años de experiencia asesorando organizaciones para traducir en resultados la gestión del capital humano, identificando los elementos clave de mejora a través de sólidos análisis financieros.



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