Por lo general, los empleadores vulneran los derechos de sus trabajadores cuando creen que, según el titulo o nombre que le den al contrato, pueden eximirse de responder por las prestaciones de ley que corresponden a estos.
Trabajadores en misión, a destajo, por obra o labor, ocasionales, remunerados por jornales o sueldos, son algunos de los ejemplos que utilizan los empleadores para matizar un contrato de prestación de servicios y, de esta manera, no configurar un contrato de trabajo. Por lo general, las empresas le dan uso a un contrato de carácter civil o comercial, como el de prestación de servicios profesionales, para evadir los derechos de sus trabajadores. Sin embargo, ante un conflicto laboral, el juez no se guiará por la denominación del contrato, sino por la realidad; si este cumple (o no) con los tres requisitos esenciales de todo contrato de trabajo.
El contrato realidad es enunciado por las altas Cortes como ficción jurídica para encarar a las partes y hacerles entender que, mientras la Subordinación, Prestación Personal del Servicio y Remuneración subsistan en el vínculo, este no será distinto a un contrato de trabajo ya que se estructura por lo indicado en el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo -CST-:
“ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.
A continuación, analizaremos los tres requisitos citados:
Así pues, basta con que en la realidad se cumplan los dos primeros elementos para suponer que no se trata de un contrato de prestación de servicios.
En cuanto a las malas prácticas laborales encontramos contratistas que muchas veces deben realizar la labor en las instalaciones del beneficiario del servicio y con los elementos de trabajo suministrados por este. En tal caso, el contratista no contaría con la libertad suficiente para asumir la responsabilidad de la tarea y, en realidad, el beneficiario actuaría como si fuera su verdadero empleador.
Presentamos ciertas pautas para que usted identifique si se encuentra bajo un contrato de trabajo:
Si al terminar el vínculo existen razones para probar que usted se encontraba bajo una relación de trabajo y no una prestación de servicios, podrá acudir ante el juez no solo para que decrete la existencia del contrato de trabajo y el reconocimiento del pago de prestaciones sociales sino, además, para que le otorgue la devolución de las retenciones que se le gravaron a título de honorarios, los pagos que generó como independiente ante el régimen de seguridad social integral (exceptuando el porcentaje que como trabajador le hubiese correspondido dentro de la relación laboral), el pago de los beneficios extralegales a los que corresponda según lo señalado en convenios, decisiones arbitrales, reglamento de trabajo e indemnizaciones, cuando sea posible demostrar la mala fe del contratante.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral
*Exclusivo para Actualicese.com