Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Veamos del Artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que nos interesa sobre el salario integral.
Código Laboral. Art. 132. Formas y libertad de estipulación.
1. …
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) smmlv, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) smmlv, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. (Subrayado y negrillas nuestro)
Lo que la norma está imponiendo, es que en caso de que se pacte el salario como integral, el factor salarial nunca pueda estar por debajo de 10 smmlv y el factor salarial nunca esté por debajo del 30% del valor fijado para el factor salarial.
Porque puede ser una alternativa para que la empresa reduzca sus costos en el pago de seguridad social e igual para el trabajador en lo que le corresponde pagar con su salario.
El gerente tiene un salario integral de 15 millones de pesos y se pactó el 70% como factor salarial y 30% como factor prestacional.
En otras palabras, $ 10 500 000 es el factor salarial y $ 4 500 000 como factor prestacional.
De tal manera que será $ 10 500 000 el valor que se usará como Ingreso Base de Cotización –IBC- y sobre ese valor, la empresa no sólo debe pagar el porcentaje que le corresponde cubrir por salud, pensiones y riesgos, sino que deberá sobre la base de 10.5 millones, liquidarle a dicho gerente sus vacaciones o indemnizaciones por despido sin justa causa, al igual que el trabajador aportará lo que le corresponde para su salud y su pensión.
La alternativa:
Lo que se podría hacer, es a ese mismo gerente, acordar un salario integral de $ 15 000 000, pero el factor salarial que sea el 60% y el prestacional el 40% restante y de ésta manera, el valor a usar como IBC será $9 000 000 y no $10 500 000, generando un ahorro, tanto a la empresa como al trabajador.
Como se observa el ejemplo, al fijar como factor salarial el 60% de $15 000 000, la empresa reduce costos sin que se viole los postulados del Artículo 132 del CST y por supuesto de mutuo acuerdo con el trabajador, es fijarle como salario los mismos $15 000 000 pero dejando como factor salarial la suma de $ 9 000 000 (se está respetando los 10 smmlv que debe ser mínimo el factor salarial -$5 356 000-) y el saldo, o sea, la suma de $ 6 000 000, como factor prestacional, pues al fin y al cabo está por encima del 30% del factor salarial.
De ésta manera, también se respeta los postulados de la Ley 1393 de 2010, Artículo 30.
“Artículo 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los Artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.”
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