Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Brevemente analicemos el siguiente caso. Un trabajador tiene un salario ordinario de 8 millones. ¿Qué se debe hacer para cambiar dicho salario a uno integral?
Aquí estamos hablando de una modificación contractual más no hay un cambio ni terminación de la relación laboral. Aquí hay un acuerdo donde se modifica uno de los elementos de la relación; la remuneración.
En estos momentos la persona recibe $8.000.000, salario ordinario, y quieren modificar lo referente a la remuneración denominada salario integral. ¿Lo pueden hacer? Sí.
Ya sabemos que tiene que ganar mensualmente una suma superior a los 13 salarios mínimos. Diez que corresponden al factor salarial y tres por el factor prestacional. Simplemente se hacen dos cosas. Una cláusula adicional donde se pacta que la remuneración fija pasará a tener un salario integral de «tantos millones».
Segundo, sin terminar la relación laboral lo único que se hará será liquidar a cierta fecha las cesantías y la prima de servicios. Porque a partir del mes que tenga el salario integral, este incluye cesantías y prima. Lo único que no incluye este tipo de salario son las vacaciones. Por tal razón no se liquidan.
ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. <Artículo interpretado con autoridad por el Artículo 49 de la Ley 789 de 2002, ver Notas de Vigencia en el Numeral 3o. Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. El texto modificado por la Ley 50 de 1990 es el siguiente:>
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
<La exención del factor prestacional establecida en este Artículo fue sustituída por el Artículo 96 Parágrafo 2o. de la Ley 223 de 1995, que adicionó el Artículo 206 del Estatuto Tributario, ver Nota de Vigencia. El Numeral 10 del Artículo 206 de Estatuto Tributario, adicionado por el Artículo 96 de la Ley 223 de 1995, fue modificado por el Artículo 17 de la Ley 788 de 2002, ver Nota del Editor. El texto original de la Ley 50 de 1990 es el siguiente:> En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
3. <Ver Nota de Vigencia en relación con el factor porcentual> Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
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