Actualización laboral del tratamiento de renuncias, despidos, liquidaciones e indemnizaciones en 2025

El abogado Luis Miguel Merino, especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales, explica este tema en el consultorio laboral del 30 de mayo, titulado Tratamiento de renuncias, despidos, liquidaciones de contratos e indemnizaciones en 2025.

El manejo adecuado de las distintas formas de terminación del contrato laboral exige especial atención por parte de empleadores y trabajadores. Este consultorio aborda los aspectos clave que deben tenerse en cuenta al momento de gestionar renuncias, despidos, liquidaciones e indemnizaciones, considerando los criterios legales vigentes y los recientes pronunciamientos jurisprudenciales. Una orientación útil para actuar conforme a las obligaciones laborales y evitar riesgos innecesarios.

Para escuchar cada pregunta con su respuesta, ve al video y busca el minuto que te señalamos en cada una.

A continuación describimos las respuestas de este interesante tema:

1. Renuncia laboral: ¿es siempre un acto irrevocable?, ¿cómo afecta al trabajador?

Pregunta: ¿el acto de la renuncia es un acto libre e irrevocable?

Minuto 09:04

La renuncia laboral puede ser vista como un acto unilateral, libre e irrevocable, cuando el trabajador decide finalizar la relación con su empleador. No obstante, es esencial entender cuándo se considera válida, sus efectos inmediatos, y cómo los empleadores deben proceder con respecto a las obligaciones legales derivadas de este acto.

Detalles clave

• La renuncia es un acto libre y voluntario del trabajador que no requiere justificar inconformidades; debe idealmente presentarse por escrito para efectos probatorios y con claridad en que no hubo presiones ni contraprestaciones por parte del empleador.
• Aunque existe una norma sobre preaviso, esta no tiene aplicación obligatoria actualmente, dado que ni la ley ni la jurisprudencia exigen que el trabajador informe con anticipación su renuncia; puede hacerlo en cualquier momento sin consecuencias jurídicas.
• El trabajador puede terminar unilateralmente la relación laboral en cualquier momento, incluso al finalizar su jornada laboral, sin que esto constituya incumplimiento; la renuncia puede ser irrevocable, inmediata y sin necesidad de aceptación por parte del empleador.
• Una vez presentada la renuncia, el empleador debe pagar al trabajador todas las acreencias causadas: cesantías, intereses, prima, vacaciones pendientes (aunque no sean prestación social) y el aporte proporcional a seguridad social del mes en curso.
• El plazo legal para realizar estos pagos es hasta el mes calendario siguiente al momento de la renuncia. Esta obligación se deriva del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, que faculta al trabajador a terminar el contrato por voluntad propia.

2. Efectos legales de una renuncia laboral cuando el trabajador se retracta

Pregunta: ¿qué ocurre si un trabajador presenta su renuncia y luego se arrepiente?

Minuto 13:48

Cuando un trabajador presenta su renuncia laboral, la decisión es generalmente considerada definitiva, especialmente si se indica que es irrevocable. Si bien es posible retractarse, una vez aceptada la renuncia por el empleador, el acuerdo se consolida legalmente. Es crucial entender las implicaciones legales y las palabras utilizadas en la carta para evitar malentendidos en la relación laboral.

Puntos de interés

• Cuando un trabajador presenta su renuncia de forma escrita (correo o carta física), debe tener presente que el lenguaje usado es determinante. Si declara que la renuncia es “irrevocable”, está manifestando una voluntad unilateral de terminar el contrato sin posibilidad de retracto posterior.
• En el sector privado, no es común que la renuncia sea expresada como irrevocable. Sin embargo, si se utiliza esta fórmula y el empleador acepta por escrito la renuncia, se configura una terminación por mutuo acuerdo y la relación laboral finaliza formalmente.
• Si el trabajador se arrepiente tras haber presentado la renuncia, y esta ya fue aceptada, no podrá deshacer la decisión, pues ya se consolidó una situación jurídica. El arrepentimiento, en ese escenario, carece de efectos legales.
• Es fundamental cuidar el contenido de la carta: si el empleador aún no ha aceptado la renuncia, existe margen para retractarse. Pero si ya hubo aceptación, será muy difícil probar que el cambio de decisión fue previo a dicha aceptación.
• La recomendación es presentar la renuncia solo si se tiene total seguridad sobre sus consecuencias, especialmente cuando se expresa como irrevocable, pues ello cierra la posibilidad de retractarse una vez aceptada por el empleador.

La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada laboral máxima de 48 a 42 horas semanales. Su implementación podrá realizarse de manera automática o gradual. Aquí te contamos cómo queda la jornada laboral para el año 2025.Reducción de la jornada laboral: así se aplicará en Colombia para el 2025

3. Despido indirecto: ¿qué es y cómo afecta los derechos laborales del trabajador?

Pregunta: ¿en qué consiste el despido indirecto?

Minuto 17:45

El despido indirecto es una figura legal que permite al trabajador terminar el contrato de trabajo cuando el empleador incumple sus obligaciones. A diferencia de la renuncia voluntaria, el despido indirecto garantiza la indemnización y el pago de prestaciones sociales, protegiendo así los derechos laborales del trabajador que se ve obligado a renunciar debido a faltas graves del empleador.

Aspectos esenciales

• El despido indirecto ocurre cuando el trabajador presenta una carta de renuncia motivada por incumplimientos del empleador, manifestando que la decisión no es voluntaria, sino forzada por condiciones adversas que vulneran el contrato laboral.
• Esta figura está contemplada en el artículo 62, literal “b”, del Código Sustantivo del Trabajo, donde se establecen las justas causas que habilitan al trabajador para terminar el contrato con fundamento legal y obtener reparación económica.
• Uno de los requisitos es que la carta de renuncia debe estar motivada, detallando los hechos que configuran el incumplimiento del empleador. Es indispensable cumplir con esta formalidad para que tenga validez como despido indirecto y no se considere una renuncia voluntaria.
• A diferencia de una renuncia común, el despido indirecto da derecho al trabajador a recibir las prestaciones sociales causadas y una indemnización conforme al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, como compensación por el perjuicio sufrido al verse forzado a terminar el vínculo.
• La cuantía de la indemnización depende del salario del trabajador: si gana hasta 10 smmlv, recibe 30 días por el primer año y 20 por cada año adicional. Si la persona supera los 10 smmlv, se paga 20 días el primer año y 15 por cada siguiente. Esta compensación reconoce la responsabilidad del empleador en la terminación del contrato.

4. Casos en los que la renuncia del trabajador puede ser ineficaz o carecer de efectos

Pregunta: ¿en qué casos la renuncia del trabajador es ineficaz o no tiene efectos?

Minuto 22:25

Existen situaciones en las que la renuncia de un trabajador no tiene efectos legales, como cuando esta es producto de presiones o amenazas del empleador. Tales situaciones pueden generar la ineficacia de la renuncia, manteniendo el vínculo laboral vigente. Las implicaciones legales dependen de las circunstancias y de la capacidad de prueba en cada caso.

Elementos esenciales

• La renuncia del trabajador carece de efectos jurídicos cuando se prueba que fue presentada bajo constreñimiento del empleador, es decir, mediante amenazas o presiones que vulneran la voluntad del trabajador y distorsionan su libre decisión de terminar el vínculo laboral.
• También se configura la ineficacia cuando se pruebe que el trabajador fue engañado de buena fe por el empleador; por ejemplo, si se le promete un pago a cambio de renunciar voluntariamente y dicho acuerdo no se cumple posteriormente.
• En casos donde se simula una renuncia para ocultar una terminación por mutuo acuerdo, con el fin de evitar el pago de indemnización, se puede declarar la ineficacia de la renuncia al evidenciar que hubo una intención encubierta de desvinculación laboral.
• Si la renuncia fue inducida para impedir que el trabajador accediera a sus derechos, como compensaciones o prestaciones económicas, y no existió una manifestación libre y espontánea, se puede considerar inválida desde el punto de vista jurídico.
• Aunque demostrar la ineficacia implica una carga probatoria compleja, si se acredita que la renuncia fue producto de presiones indebidas o engaño, esta no produce efectos legales y el contrato de trabajo continúa vigente.

Antes de decidir si vas a finalizar o no un contrato de trabajo sin justa causa, recomendamos revisar cuánto deberá pagársele al trabajador por indemnización por despido.

Compartimos un archivo de Excel para liquidar una indemnización cuando se trata de la finalización de un contrato indefinido. [Liquidador] Indemnización por despido sin justa causa (contrato indefinido)

5. Terminación de contrato por mutuo acuerdo: condiciones y efectos en el ámbito laboral

Pregunta: ¿en qué casos puedo hacer terminaciones de contrato de trabajo por mutuo acuerdo?

Minuto 25:02

Cuando se opta por la terminación de contrato de trabajo por mutuo acuerdo, ambas partes deben llegar a un consenso claro y documentado. A pesar de que la ley no exige que esta terminación sea formalizada por escrito, hacerlo garantiza mayor seguridad jurídica y la correcta liquidación de prestaciones sociales y otros derechos laborales del trabajador.

Puntos de enfoque

• La terminación por mutuo acuerdo está contemplada en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo y consiste en que ambas partes deciden finalizar la relación laboral de manera consensuada, lo cual puede incluir o no una bonificación por retiro, sin configurarse como chantaje o presión.
• Aunque la ley no exige formalidad escrita, se recomienda documentar la terminación por mutuo acuerdo para efectos probatorios y para dejar claridad sobre pagos de seguridad social, prestaciones y posibles cláusulas de confidencialidad.
• Este tipo de terminación puede incluir el pago de una bonificación por retiro, que no debe entenderse como indemnización sino como apoyo económico para la transición del trabajador hacia nuevas actividades, sin que ello implique una obligación legal de pago.
• Una vez se da la terminación por mutuo acuerdo, no procede el reclamo de indemnización por despido injustificado, ya que no se configura una terminación unilateral, sino que ambas partes renuncian a exigencias futuras mediante un posible acuerdo de transacción.
• Esta figura, usada de forma transparente y respetuosa, permite al empleador finalizar la relación laboral sin incurrir en litigios posteriores, y al trabajador garantizar su estabilidad económica temporal mientras accede a nuevas oportunidades.

El proceso de contratación laboral no se limita a la elaboración del contrato de trabajo, también requiere conocer sobre sus diferentes modalidades, características, elementos, obligaciones, terminación y liquidación, entre otros aspectos. Este es el ABC de la contratación laboral en Colombia.

6. Indemnización por despido sin justa causa: cálculo y novedad laboral

Pregunta: ¿el despido sin justa causa genera la obligación de pago de una indemnización? Si es así, ¿cómo se calcula?

Minuto 29:50

El despido sin justa causa puede generar la obligación de pagar una indemnización al trabajador. Este pago tiene variaciones dependiendo del tipo de contrato y otros factores, como el tiempo trabajado. Con el cambio normativo y las discusiones recientes sobre reformas laborales, es importante conocer cómo se calcula esta indemnización y qué condiciones aplican.

Áreas de interés

• El despido sin justa causa genera automáticamente la obligación de pagar indemnización al trabajador, siempre que no exista una causal válida conforme al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, ni razones objetivas asociadas a conductas o políticas empresariales.
• La posibilidad de terminar contratos sin justa causa ha sido tema de debate; impedirlo limitaría la capacidad empresarial de adaptarse ante crisis económicas o dificultades que hagan inviable mantener ciertos empleos.
• En casos de estabilidad laboral reforzada, como el fuero de salud, no se paga indemnización, sino otros conceptos como bonificaciones por retiro, para evitar discriminaciones y conflictos legales posteriores.
• La indemnización surge de la decisión unilateral del empleador y su objetivo es reparar un perjuicio, no enriquecer al trabajador. Busca facilitar el cumplimiento de obligaciones básicas tras el fin del contrato.
• El cálculo de la indemnización varía según tipo de contrato y salario. En contratos a término indefinido, si el salario es inferior a 10 smmlv, la indemnización es de 30 días por el primer año, y 20 días por cada año adicional. Con salario integral, se toma el 100 % del salario para el cálculo, incluyendo el factor prestacional.
• Para contratos a término fijo, la indemnización corresponde al tiempo restante del contrato. No se transforman en indefinidos por reiteradas prórrogas. En contratos inferiores a un año, el pago será equivalente al tiempo faltante para cumplir la duración pactada.
• Los contratos por obra o labor se indemnizan con base en el tiempo que reste para la finalización de la tarea específica pactada. Este tipo es común en empresas temporales o tercerizadoras, y su terminación anticipada exige resarcir el tiempo pendiente.
• El contrato ocasional dura generalmente menos de un mes. Por tanto, se indemniza con base en el tiempo que reste para la finalización y no puede ser inferior a 15 días.

Antes de decidir si vas a finalizar o no un contrato de trabajo sin justa causa, recomendamos revisar cuánto deberá pagársele al trabajador por indemnización por despido.

Compartimos un archivo de Excel para liquidar una indemnización cuando se trata de la finalización de un contrato indefinido. [Liquidador] Indemnización por despido sin justa causa (contrato indefinido).

7. Terminación del contrato laboral con justa causa: causas, efectos y requisitos legales

Pregunta: ¿en qué casos se puede terminar el contrato con justa causa por parte del empleador?

Minuto 43:57

El empleador tiene la posibilidad de rescindir el contrato laboral cuando el trabajador no cumpla con las obligaciones pactadas, ya sea por comportamiento repetido o por violaciones puntuales. El Código Sustantivo del Trabajo establece que el empleador puede invocar una justa causa en diversas situaciones, las cuales deben estar debidamente reglamentadas y documentadas.

Tópicos relevantes

• El empleador puede terminar el contrato con justa causa cuando el trabajador incurre en incumplimientos que afectan el desarrollo normal del vínculo laboral, como llegadas tardías recurrentes, desorden o negligencia, siempre que estos se encuadren en los numerales del artículo 62, literal “a” del Código Sustantivo del Trabajo.
• Las justas causas deben estar expresamente previstas en la ley, especialmente en los artículos 57, 58 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y deben relacionarse con conductas del trabajador que transgredan las obligaciones contractuales o normas internas debidamente conocidas.
• El incumplimiento de políticas internas como el reglamento de trabajo, normas de seguridad y salud o códigos de ética también puede ser causal de despido justificado si el trabajador compromete su cumplimiento de manera grave o reiterada.
• La decisión de terminar el contrato con justa causa debe basarse en una evaluación objetiva de la conducta del trabajador y de su relación con las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, siendo responsabilidad del empleador sustentar dicha causal.
• En caso de una terminación con justa causa, el empleador no está obligado a pagar indemnización. Solo se liquidan y pagan las prestaciones sociales causadas hasta la fecha de finalización del contrato, sin bonificaciones ni pagos adicionales por liberalidad.

8. Terminación de contrato laboral sin diligencia de descargos: ¿es posible?

Pregunta: ¿se puede terminar el contrato de trabajo sin hacer diligencia de descargos?

Minuto 47:46

El proceso de terminación de un contrato de trabajo sin realizar una diligencia de descargos ha generado controversia en el ámbito laboral. La Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia han analizado este tema, destacando que, aunque la diligencia no es obligatoria, el empleador debe otorgar al trabajador la oportunidad de defenderse, garantizando así el debido proceso y el respeto a los derechos laborales.

Detalles clave

• Aunque la diligencia de descargos no es obligatoria para terminar un contrato laboral con justa causa, sí se requiere brindar al trabajador un espacio para ser escuchado, conforme lo establece la Corte Constitucional, especialmente cuando la falta tenga la entidad suficiente para justificar dicha terminación.
• Antes de la Sentencia de Unificación 449 de 2020 prevalecía la tesis de que podía aplicarse una terminación unilateral sin descargos, bajo la condición resolutoria del contrato y las causales del artículo 62, literal “a”, del Código Sustantivo del Trabajo.
• La Corte Constitucional ha establecido que el empleador debe garantizar el derecho a la defensa del trabajador, así sea en un formato informal, como medida de protección del debido proceso, sin que esto implique una diligencia formal de tipo disciplinario.
• Es importante diferenciar la diligencia de descargos (que busca sancionar disciplinariamente) de la terminación del contrato por justa causa (la cual tiene por fin concluir la relación laboral por una falta grave) sin que necesariamente deban coexistir ambos procesos.
• En la práctica organizacional, aunque la diligencia formal no sea exigida, se recomienda implementar un procedimiento claro que permita al trabajador explicar los hechos, como mecanismo preventivo ante eventuales reclamaciones o revisiones judiciales.

El recurso para la citación a descargos se debe utilizar cuando un trabajador infringe alguna de las normas o incumple con sus deberes u obligaciones establecidas en el reglamento interno de trabajo o en el contrato. Para esto, se deben observar los lineamientos del Código Sustantivo del Trabajo. Aquí encontrarás un modelo completamente editable para la citación a descargos de tus trabajadores.

9. Despido con justa causa: ¿es obligatorio el pago de indemnización?

Pregunta: si el contrato de trabajo se termina por justa causa, ¿se debe pagar indemnización al trabajador?

Minuto 52:24

Cuando un contrato de trabajo es terminado por justa causa, se elimina la obligación de pagar una indemnización al trabajador. Sin embargo, es importante diferenciar entre liquidación de prestaciones sociales y una indemnización por despido injusto, siendo esta última no aplicable en estos casos.

Puntos de interés

• Cuando el contrato se termina por justa causa, el empleador no está obligado a pagar indemnización al trabajador, pues la terminación se fundamenta en una causa legalmente válida que excluye el pago por despido injusto.
• En estos casos el trabajador únicamente tiene derecho a recibir el pago de las prestaciones sociales causadas hasta la fecha de terminación, como cesantías, intereses, primas y vacaciones.
• La justa causa permite la terminación del vínculo laboral sin que ello implique un perjuicio económico para el trabajador que deba ser resarcido por parte del empleador.
• La indemnización por despido solo se reconoce cuando la terminación es unilateral e injustificada; su finalidad es reparar un daño causado, lo cual no ocurre cuando la causa es legítima.
• Es fundamental que el empleador documente adecuadamente la justa causa para evitar controversias y garantizar que la terminación se realice conforme a lo dispuesto en la legislación laboral.
• Es fundamental diferenciar entre liquidación e indemnización: la primera corresponde al pago de derechos adquiridos; la segunda, a un castigo económico por una terminación sin causa. Si la terminación es justa, solo procede la liquidación.

La finalización del contrato individual de trabajo por justa causa por parte del empleador procede cuando el motivo que lo impulsa está contemplado en el literal “a” del artículo 62 del CST. Compartimos un modelo de carta para que puedas llevar a cabo satisfactoriamente dicho proceso.

10. Indemnización por terminación de contrato laboral: ¿se puede negociar?

Pregunta: ¿la indemnización se puede negociar?

Minuto 53:24

La indemnización derivada de una terminación sin justa causa es una obligación del empleador, pero su monto es negociable. A diferencia de las prestaciones sociales, que son irrenunciables, las partes pueden llegar a un acuerdo para disminuir la indemnización o acordar su pago en cuotas, lo que representa un punto clave en los acuerdos laborales.

Aspectos esenciales

• La indemnización por terminación sin justa causa es un derecho incierto y, por tanto, negociable. Puede pactarse un valor inferior al legal si existe acuerdo entre las partes, lo que la diferencia de las prestaciones sociales, que son irrenunciables y deben pagarse integralmente.
• Es válido fraccionar el pago de la indemnización si ambas partes así lo acuerdan. La ley permite dicha modalidad, siempre que exista consentimiento mutuo, lo cual le otorga plena validez jurídica al pago en distintos momentos.
• La indemnización no busca enriquecer al trabajador, sino resarcir el perjuicio derivado de la pérdida del empleo. Se trata de una compensación que intenta mitigar la afectación por la falta de estabilidad laboral y la interrupción del ingreso.
• Es esencial distinguir qué conceptos laborales pueden o no ser objeto de negociación. La indemnización puede tranzarse por su carácter eventual, mientras que los derechos laborales ciertos y determinados deben respetarse en su totalidad.
• Comprender cuándo es procedente la indemnización y en qué condiciones puede negociarse permite tomar decisiones informadas, respetando los principios del derecho laboral y evitando conflictos por pagos indebidos o acuerdos sin validez legal.

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En el siguiente análisis podrás conocer los requisitos para redactar de manera correcta la carta de despido laboral:

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