Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL1152 de 2023, precisó nuevas reglas para la configuración de la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La estabilidad laboral reforzada es una protección otorgada a los trabajadores en situación de vulnerabilidad. Esta implica que no pueden ser despedidos debido a su condición.
En seguida te contamos si el trastorno de bipolaridad que padece un trabajador puede otorgar dicha protección.
La estabilidad laboral reforzada es una protección otorgada a los trabajadores en situación de vulnerabilidad. Esta implica que no pueden ser despedidos debido a su condición.
En seguida te contamos si los trabajadores que son madres o padres cabeza de familia tienen derecho a esa protección.
La estabilidad laboral reforzada de la mujer trabajadora en estado de embarazo es una protección especial reconocida como el fuero de maternidad que busca evitar su despido por motivo del embarazo.
Descubre a continuación si esta estabilidad laboral reforzada aplica desde el período de prueba.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL4638 de 2021, recordó que si el despido de la trabajadora ocurre después del período de estabilidad laboral reforzada, le corresponde a esta probar que la terminación del contrato se relaciona con la maternidad o la lactancia.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL696 de 2021, extendió la estabilidad laboral reforzada de madres y padres cabeza de familia derivada del retén social del artículo 12 de la Ley 790 de 2002 al ámbito de las relaciones laborales de carácter particular, y recordó los presupuestos que debe acreditar una persona para gozar de dicha protección.
La Corte Suprema de Justicia precisó que el fuero de salud se despliega al contrato a término fijo y que el vencimiento del plazo no es una causa objetiva para finalizar el contrato, sino que el empleador debe demostrar que la necesidad para la que fue contratado el trabajador desapareció.
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