Consejo de Estado. Señaló los 3 presupuestos necesarios para el reconocimiento del derecho a la estabilidad reforzada. (i) Que el peticionario pueda considerarse una persona en circunstancias de discapacidad, en estado de debilidad manifiesta o sujeto de especial protección; (ii) Que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) Que la terminación del contrato o la desvinculación laboral se lleve a cabo sin permiso de la autoridad laboral competente.

En caso de que la restricción médica implique una situación de debilidad manifiesta, en la cual el empleado se encuentra amparado por estabilidad laboral reforzada, solo se podrá formalizar el despido previa autorización del inspector de trabajo.

En los casos en los que las empresas entran en períodos de liquidación judicial, ¿qué pasa con los empleados que se encuentran bajo una circunstancia de debilidad manifiesta?

Los trabajadores que desean acceder al derecho de Estabilidad laboral reforzada no se encuentran en la obligación de argumentar la situación por medio de la calificación por pérdida de capacidad laboral; por ende, los empleadores se encuentran en la obligación de respetar la condición de vulnerabilidad.

Los empleados que por prescripción médica deban ser reubicados de su lugar de trabajo, atendiendo al derecho a la salud y al trabajo cuentan con estabilidad laboral manifiesta; sin embargo, hay una excepción para los empleadores que no disponen de las condiciones para ejecutar la reubicación.

No es el trabajador quien se debe adecuar, sino el empleador bajo el principio de solidaridad. Si por algún motivo no se dan las condiciones para la continuidad de un empleado en estado de debilidad manifiesta, hay que demostrárselo al Inspector de Trabajo para que sea él quien determine el permiso para la desvinculación, previo pago de indemnizaciones.

Es menester que por el estado de salud del empleado se acuda al permiso del inspector de trabajo y él decide si se termina el contrato laboral o no. Cuando no existe el permiso, el despido se considera ineficaz más no ilegal.

En búsqueda de la reglamentación de la Ley 1618 de 2013, el Ministerio de Trabajo avanza en construir un ambiente laboral para las personas discapacitadas, y de esta manera crear espacios laborales apropiados para este tipo de empleados. Pero ellos también tienen reglas laborales que cumplir, de lo contrario podrían ser despedidos.

En los días de incapacidad se está en debilidad manifiesta. Existen sanciones por despido injusto como son el pago de 6 meses de salario (Ley 361/97 artículo 26) y el pago de la indemnización según el término del contrato (fijo o indefinido. Artículo 64 C.S.T.)

Persona que está trabajando y sufre enfermedad que genera pérdida en su capacidad laboral, entrará en periodo de debilidad manifiesta, y gozará de estabilidad laboral reforzada.

Con la conocida Ley Antitrámites se adicionó a la Ley 361 de 1997 un parágrafo que permitía al empleador despedir con justa causa y directamente al trabajador con alguna debilidad manifiesta, sin necesidad de tener que pasar previamente por el visto bueno del Inspector de Trabajo. Sin embargo, la Corte Constitucional acaba de frenar dicha potestad.

Se siguen presentando interpretaciones desacertadas y abusos respecto a la desvinculación de trabajadores con más de 180 días de incapacidad o en terapias, o con restricciones médicas. Bien vale la pena recordar algunas características de este concepto.

Sigue presentándose malas interpretaciones y abusos respecto a la desvinculación de trabajadores con más de 180 días de incapacidad o en terapias o con restricciones médicas. Recordemos las normas y la posición garantista de la Corte Constitucional, con ocasión de una sentencia de tutela muy cuantiosa en contra de Almacenes Éxito.

Los trabajadores que están en rehabilitación o con una discapacidad, su contrato no puede ser terminado por dicha causal, pues gozan una protección al estar en un periodo de Debilidad Manifiesta. Pero si éstos cometen una falta, pueden ser despedidos sin tener que pagar 6 meses de salario cómo establece la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia de tutela.

Acaba de ser expedida la Ley 1414 de de 2010, con la cual se busca proteger e integrar al sistema general de seguridad social a todas las personas que sufren Epilepsia, enfermedad mas común de lo inimaginable.

Existen trabajadores que tienen estabilidad laboral reforzada (discapacidad, debilidad manifiesta, embarazo), su desvinculación debe ser autorizada por el Inspector de Trabajo. Omitir dicha autorización, no se suple con el sólo pago de indemnizaciones.

Responde: Dr. Alexander Coral (Líder de Investigación Legal de actualicese.co)