Estabilidad laboral reforzada en circunstancias de enfermedad del trabajador


27 junio, 2016
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

Cuando un trabajador se encuentra en situación de debilidad manifiesta por motivos de discapacidad o enfermedad, cuenta con una estabilidad laboral reforzada; por lo tanto, para que su empleador pueda despedirlo debe agotar previamente el requisito de solicitud de autorización al Inspector de Trabajo para que este avale el despido.

La Constitución Política, la jurisprudencia y diversas normas nacionales protegen los derechos de todos aquellos que por condiciones económicas, físicas o mentales se encuentren en situación de debilidad manifiesta. Lo anterior a través de mecanismos de protección según el tipo de debilidad y los diversos campos en que las personas en dicha situación puedan resultar afectadas en sus derechos.

Por lo anterior, en aras de promover una protección frente al derecho del trabajo, se ha creado la figura de estabilidad laboral reforzada, la cual busca proteger a los trabajadores de posibles actos discriminatorios o violatorios de derechos perpetuados por sus empleadores. Un ejemplo de lo anterior es el caso de las mujeres en embarazo o en licencia de maternidad que son despedidas por causa de su estado; otro ejemplo de dichos actos son los que se cometen contra las personas discapacitadas o con algún tipo de afectación a su salud, a las cuales se les finaliza el contrato en virtud a su padecimiento.

Ahora bien, respecto a los trabajadores en situación de discapacidad o con algún tipo de afectación a su salud, el Estado, en busca de proteger los derechos fundamentales, económicos, sociales y culturales de dichas personas y evitar cualquier tipo de discriminación, creó a través de la Ley 361 de 1997 los mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad. Dicha norma también señala que todo empleador que desee finalizar el contrato de trabajo de un empleado con debilidad manifiesta, es decir, quien por su estado de salud o discapacidad merezca una mayor protección, requerirá la autorización previa del Inspector de Trabajo para poder llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo.

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Al respecto, la Corte Constitucional señaló en la Sentencia T-316 del 2014:

“Sobre el particular, en Sentencia T-025 de 2011, la Corte expuso que despedir a una persona en estado de discapacidad sin autorización del Ministerio del Trabajo, es un acto que tiene consecuencias identificables, como lo son: (i) que el despido sea absolutamente ineficaz; (ii) que en el evento de haberse presentado éste, corresponde al juez ordenar el reintegro del afectado y, (iii) que sin perjuicio de lo dispuesto, el empleador desconocedor del deber de solidaridad que le asiste con la población laboral discapacitada, pagará la suma correspondiente a 180 días de salario, a título de indemnización, sin que ello signifique la validación del despido. Además, se deberán cancelar todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el momento en el cual proceda el reintegro”.

Lo anterior significa que si un empleador desconoce la protección causada por la estabilidad laboral reforzada que nace en cabeza del trabajador en situación de debilidad manifiesta y lo despide, deberá asumir la carga de indemnizar al trabajador y reconocerle el pago de los salarios adeudados hasta la fecha de reintegro.

Enfermedades no consideradas discapacidad también son amparadas

“la estabilidad laboral reforzada que recae sobre las personas con una discapacidad, también es aplicable para aquellas que sufren de alguna enfermedad, aunque esta no sea considerada como una discapacidad”

En este punto es importante recordar que la jurisprudencia ha señalado que el amparo de la estabilidad laboral reforzada que recae sobre las personas con una discapacidad, también es aplicable para aquellas que sufren de alguna enfermedad, aunque esta no sea considerada como una discapacidad o se trate de una temporal.

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Sobre lo anterior, la Corte Constitucional en Sentencia T-633 del 2011 señaló:

“La concepción amplia del término «limitación» ha sido acogida mayoritariamente por la jurisprudencia reciente de esta Corporación en el sentido de hacer extensiva la protección señalada en la Ley 361 de 1997 a aquellas personas que se encuentran en un estado de debilidad manifiesta por causa de una enfermedad, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez”.

“sin importar el tipo de relación laboral existente, todo trabajador en situación de debilidad manifiesta tiene derecho a que se le garantice la estabilidad laboral reforzada”

Así mismo, la Corte Constitucional ha señalado en diversos pronunciamientos que sin importar el tipo de relación laboral existente, todo trabajador en situación de debilidad manifiesta tiene derecho a que se le garantice la estabilidad laboral reforzada y, por ende, el empleador únicamente podrá dar por finalizado el vínculo contractual mediante autorización del Inspector de Trabajo y por una justa causa.

Cabe aclarar que la estabilidad laboral reforzada para este tipo de trabajadores se debe entender como relativa y no absoluta, toda vez que si bien se necesita autorización del Inspector de Trabajo para realizar el despido, esto no significa que nunca se pueda desvincular al trabajador. Dicha condición lo que busca es proteger al trabajador de ser despedido por causas relacionadas con su condición de discapacidad o enfermedad. De tal manera que de existir una justa causa el empleador podrá con dicho argumento solicitar al Inspector de Trabajo la autorización, y este comprobará que efectivamente el despido sea por la justa causa señalada y no por motivos de su condición; de hallarlo correcto autorizará el despido.

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  • 27 junio, 2016
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