Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Por tratarse de un sujeto de protección especial, la acción de tutela resulta procedente como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable cuando se busca solicitar el reintegro de un trabajador en situación de debilidad manifiesta despedido por su salud, así existan otros mecanismos de defensa judicial.
¿Qué sucede cuando un trabajador en estado de debilidad manifiesta por razones de salud es despedido? ¿Qué derechos se le están violando? ¿Qué medidas puede tomar dicho trabajador para hacer respetar sus derechos? Sin duda alguna estos son los principales interrogantes de todo trabajador que estando afectado de su salud es despedido por su empleador.
La estabilidad laboral reforzada nace como producto del estado de debilidad manifiesta de un trabajador. Cuando la estabilidad laboral reforzada ocurre como consecuencia del estado de embarazo, licencia de maternidad, discapacidad o enfermedad de un trabajador, es concebida como una garantía constitucional con la cual se busca salvaguardar a los trabajadores de actos discriminatorios por parte de sus empleadores y generar un cierto grado de permanencia laboral. Decimos cierto grado de permanencia toda vez que la estabilidad laboral reforzada no se puede entender como la imposibilidad de despedir, sino como la necesidad de que dicho despido sea por motivos no injustificados o discriminatorios.
En virtud de lo anterior, a través de la Ley 361 de 1997 el legislador estableció como protección especial de los trabajadores en situación de debilidad manifiesta por motivos de salud, trátese de limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales, la obligación de que todo empleador que desee finalizarles el contrato cuente con una justa causa para el despido debidamente avalada por el Inspector de Trabajo. Con esto, se asegura que el empleador no intente terminar unilateralmente el contrato por motivos discriminatorios. Cabe resaltar que si se finaliza un contrato sin la respectiva autorización o aval del Inspector de Trabajo, el empleador será infraccionado por su acto. Al respecto, la Corte Suprema de Justicia en Sentencia T-025 del 2011 señaló dichas infracciones:
“… el despido de una persona por razón de discapacidad es absolutamente ineficaz; (ii) en consecuencia, si este se produce, corresponde al juez ordenar el reintegro del afectado. (iii) La indemnización correspondiente a 180 días de salario constituye una sanción por el desconocimiento de la prohibición de despido de personas con discapacidad, y de las normas constitucionales previamente citadas (artículos 1º, 13 y 54), pero no comporta la validación del despido”.
Ahora bien, la Corte Constitucional señaló que para poder determinar el grado de protección del trabajador es necesario conocer si el empleador era consciente o no de la discapacidad o enfermedad. Sin embargo, la determinación del grado de protección no se debe confundir con la protección en sí misma, es decir que conozca o no el empleador el estado de su trabajador al momento de realizar el despido este se encuentra protegido.
Respecto a lo anterior, la Corte Constitucional en Sentencia T-029 del 5 de febrero del 2016 señaló:
“… los trabajadores que se hallan en una situación de indefensión o debilidad manifiesta, ya sea por una discapacidad calificada como tal, ora por una mengua en su salud, están abrigados por la Constitución a través de la figura de estabilidad laboral reforzada, como consecuencia del hecho objetivo que es la enfermedad. Ello descarta que la protección desaparezca ante el desconocimiento del empleador respecto de la dolencia, pero además proscribe que el patrono conocedor de dicha condición extinga el vínculo laboral, sin mediar para el efecto el permiso concedido por la autoridad de trabajo correspondiente”.
(El subrayado es nuestro).
Como se ha señalado en diversas ocasiones, la acción de tutela es un mecanismo de protección inmediata de los derechos fundamentales cuando por acción u omisión de un particular o una autoridad pública se vulnera al ciudadano. Ahora bien, el artículo 86 de la Constitución Política señala que este mecanismo es únicamente procedente cuando el afectado no dispone de otro medio de defensa judicial para salvaguardar sus derechos, o cuando se emplee como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.
“Toda persona tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que éstos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública.
(…)
Esta acción solo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable…”.
(El subrayado es nuestro).
Por último cabe señalar que la solicitud de reintegro a través de la acción de tutela, si bien es un asunto de competencia del juez laboral, la Corte Constitucional acepta su procedencia por tratarse de los derechos de un sujeto especial de protección constitucional, el cual resultó afectado en el momento en que su empleador, de manera indiscriminada, lo desvinculó laboralmente por su estado de salud o afectación.
Es decir que para determinar la procedencia de la acción de tutela para solicitar un reintegro laboral el actor debe estar en estado de indefensión, que no exista otro mecanismo de defensa judicial o que de existir no resulte idóneo o eficaz, o que se deba prevenir de manera inmediata un perjuicio irremediable.
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