Contrato laboral, ¿cuántas veces puede ser prorrogado por 30 días?


11 marzo, 2019
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

El contrato de trabajo puede tener una duración determinada, por acuerdo entre las partes, y debe respetar los límites legales que señalen los artículos 6 y 46 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, con el fin de mantener las garantías que atañen a la estabilidad laboral de los trabajadores.

Al respecto de los límites que ha establecido la norma en lo relacionado con la duración de un contrato laboral, el artículo 46 del CST señala lo siguiente:

Artículo 46. Contrato a término fijo. <Artículo subrogado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

Esto determina que un contrato a término fijo perfectamente puede ser desde horas, 1 día hasta 3 años. La renovación de este tipo de contratos será permitida mientras que las partes le den vigencia a la relación contractual acordada, pero el carácter de <<renovable indefinidamente>> no supone un cambio de contrato a término indefinido, solo indefinidamente será prorrogado.”

(El subrayado es nuestro)

“los contratos ocasionales o transitorios son aquellos que pueden ser desarrollados con el objeto de cumplir una labor por un término no superior a 30 días y que correspondan a labores distintas a las que se desarrollan en la empresa”

Por su parte, el artículo 6 del CST establece que los contratos ocasionales o transitorios son aquellos que pueden ser desarrollados con el objeto de cumplir una labor por un término no superior a 30 días y que correspondan a labores distintas a las que se desarrollan en la empresa. Este tipo de contratos no pueden ser prorrogados, pues de lo contrato pierden la esencia sobre la cual fueron contratados y, en caso de ser necesario extenderse, el empleador debe someter el vínculo a otro tipo de contrato laboral.

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Es muy común ver que en las empresas contraten personal por una duración de 30 días; esto no tendría ningún inconveniente si no fuese porque sucesivamente tienden a prorrogar el contrato bajo el mismo término por más de 3 veces, de manera tal que durante el año se tiene que el trabajador ha sido contratado por más de 6 veces por un término de 30 días. Lo anterior, para luego dar por terminado el contrato, desconociendo las reglas de su verdadero término.  

Teniendo en cuenta lo dicho hasta este punto, el numeral 2 del artículo 46 del CST advierte que aquellos contratos que sean fijados por un término inferior a un año no pueden ser prorrogados en un mismo año más de 3 veces, bien sea por el mismo término o uno inferior, lo que implica que no puede existir una cuarta prorroga por el término de 30 días, ni mucho menos por 15 días. En este sentido, si ninguna de las partes informa que el contrato no se dará por terminado por un lapso no menor a 30 días, es decir, al iniciarse la tercera prorroga por 30 días, en la cuarta prórroga del contrato este será extendido automáticamente o por acuerdo escrito entre ambas partes, por el término de un año. Adicionalmente, se podrá continuar prorrogando por el mismo término, sucesivamente y de forma indefinida. Esto último, de acuerdo con lo señalado por el Decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.1.1.1, así:

Renovación automática contratos mayores a 30 días. Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días. 

Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.” 

En este orden de ideas, si el empleador insiste en renovar el contrato fijando plazos a 30 días, y en cualquier momento da por terminado este vínculo laboral en el tiempo que no corresponda según lo establecido por las normas ya relacionadas, dará lugar a indemnizaciones como consecuencia de la terminación sin justa causa del contrato, por el término que faltaba por cumplirse, de acuerdo con las reglas del artículo 64 del CST.

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Ejemplo.

Pedro es contratado por un término de 30 días, desde el 1 hasta el 30 de marzo de 2018. Tuvo 5 prórrogas sucesivas por el término de 30 días, hasta agosto de 2018, fecha en la cual fue despedido por el plazo fijo pactado. A la fecha de la terminación de este contrato se encontraba dentro del tiempo de la prórroga por ley de un año, lo que significa que llevaba apenas 2 meses de labor cumplido, faltando 10 meses más respecto al término pactado. De esta manera, en caso de demanda, Pedro se hace acreedor de una indemnización correspondiente como mínimo a 10 meses de salario, al haberse hecho una terminación sin justa causa del contrato.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

*Exclusivo para Actualícese

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Última actualización:
  • 11 marzo, 2019
    (hace 3 años)
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