Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El gobierno le viene apostando fuertemente a diversos proyectos de inclusión laboral de personas en condición de discapacidad. Recientemente se inició un trabajo conjunto entre el Ministerio del Trabajo y Eurosocial.
Lo que se busca es generar políticas públicas y elaborar un diagnóstico laboral de esta población en el sector público en el marco de la reglamentación de la Ley 1618 de 2013, que estableció garantizar y asegurar el derecho efectivo de las personas en condición de discapacidad.
A finales del mes de enero el país implementó un programa de acceso a internet para discapacitados visuales. El software es gratuito y beneficiará a 1,2 millones de personas.
El lector de pantalla «Convertic», que transforma la información en sonidos, permite que los usuarios usen el computador y naveguen por internet, informó el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones.
Uno de los principales aportes del software es que permite a las empresas contratar personas con discapacidad visual ya que los empleadores pueden descargar el programa y vincular a sus empresas a más personas con discapacidad visual. El protector de pantalla se puede configurar para que el contenido sea leído en siete idiomas: español inglés, alemán, francés, italiano, finlandés y portugués.
Otro ejemplo de inclusión laboral para personas en condición de discapacidad está en Cali, donde en un área de 850 metros cuadrados al interior del Cantón de Nápoles del Ejército, en el sur de Cali, se construye el Centro de Inclusión Social y Laboral de la Tercera División, donde se ofrecerá capacitación para el trabajo a soldados que quedaron en condición de discapacidad por minas antipersonas.
Este es un proyecto liderado por la Fundación Manos Unidas por Colombia, entidad sin ánimo de lucro que desde hace algunos años trabaja a favor de los uniformados del suroccidente colombiano.
“Son soldados entre los 18 y 23 años que sufren traumas muy grandes por perder sus miembros. Buscamos brindarles una rehabilitación integral, que incluye lo emocional y lo ocupacional, que puedan ser útiles en la sociedad y tengan la oportunidad de trabajar. También atenderemos a las esposas de estos soldados, que se vuelven cabezas de familia por la condición de sus esposos”, dijo Luz Elena Orozco de Sardi, directora de Manos Unidas por Colombia, en El País.
Por regla general, los trabajadores que están en un tratamiento de rehabilitación o con una discapacidad, no pueden ser objeto de discriminación y por dicha causa no debería ser despedido. Si dicha disminución física o sensorial no es compatible con su labor y tampoco es posible su reubicación, el empleador deberá justificar lo anterior frente al Inspector de Trabajo y este funcionario será quien después de analizar las explicaciones y pruebas del empleador, quien otorgará permiso para su despido, no antes, sin ordenar además, la indemnización según el término del contrato, sino también el pago de seis (6) meses más de salario por su estado de salud.
El hecho que un trabajador esté gozando de un “fuero” al encontrarse en estado de debilidad manifiesta, no es motivo para que éste incumpla con sus deberes contractuales, o sea, los establecidos en el Código Labora, su contrato de trabajo y en el Reglamento Interno de Trabajo.
De tal manera que en esos casos de incumplimiento o faltas por parte de dicho trabajador, el empleador puede despedirlo, sin tener que pagar las dos (2) indemnizaciones que antes mencionamos (art. 64 C.S.T. –según término del contrato-, y los 6 meses de salario por estar en debilidad manifiesta, art. 26 Ley 361 de 1997)
Si bien, el trabajador que cometió la falta no tiene derecho a las dos indemnizaciones, el empleador no puede violarle el derecho al Debido Proceso y por ende, se debe hacer diligencia de descargos.
Efectuada esta, el empleador debe presentarla junto con las pruebas que tenga ante el Inspector de Trabajo, quien será el que las valorará y podrá escuchar nuevamente al trabajador. Una vez efectuado lo anterior, será el Inspector, si así lo estima, el que autorizará al empleador para que proceda al despido y sin pagar indemnización alguna.
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