Cinco consejos para un control efectivo de los antecedentes de un empleado

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  • Publicado: 22 marzo, 2011

Sólo hace falta un empleado malo, negligente o simplemente descuidado para abrir las puertas de su institución al dinero sucio. Y las consecuencias pueden ser muy dañinas.

Tomemos a Riggs Bank, Bank of New York y Banco de Chile por ejemplos, que han sufrido los daños a la reputación por el mal comportamiento de sus empleados.

En el Banco de Chile, ex empleados de la sucursal de Nueva York permitieron que millones de dólares, de dudosos orígenes, se movieran desde y hacia cuentas vinculadas con el ex dictador Augusto Pinochet durante un período de 25 años.

En Bank of New York, la ex vicepresidente Lucy Edwards y su marido, Peter Berlin, conspiraron para lavar unos US$7.000 millones de dudosos fondos rusos. Ambos fueron declarados culpables en 1999 de conspirar para lavar dinero.

Y el 3 de junio, Simon Kareri, ex vicepresidente de banca internacional de Riggs, fue acusado por un gran jurado en Washington D.C. de lavado de dinero por haber supuestamente malversado fondos de cuentas de embajadas que supervisaba en el banco.

Mantener a los malos empleados afuera

Una de las medidas que una institución puede tomar para mantener a los malos empleados afuera y para identificar a los que debe retirar de planilla es el chequeo de los antecedentes, especialmente averiguar si tienen antecedentes criminales.

De hecho, la orden ‘cease and desist’ de la Oficina del Contralor de la Moneda de EE.UU. de marzo contra Banco de Chile, señala que el banco debe establecer un continuo procedimiento de DILIGENCIA DEBIDA DE SUS EMPLEADOS, incluyendo un chequeo obligatorio de los antecedentes de éstos cada 18 meses.

¿Cómo hace una institución financiera para asegurar que su programa de monitoreo de los empleados es efectivo? Recientes pautas de la Federal Deposit Insurance Corporation de EE.UU. clarifican algunos puntos:

1. Que se base en el riesgo. La gerencia debe determinar cuándo un control de los antecedentes de los potenciales empleados es considerado apropiado y cuándo el nivel de control debe ser más intenso basándose en las posibles posiciones y responsabilidades del empleado.

“La posición y el nivel de acceso del empleado puede llevar a un control más intenso de los antecedentes e historial del empleado, que debe incluir referencias, experiencia, educación y calificaciones profesionales”, según la pauta.

La gerencia debe verificar la identidad del posible empleado.

2. Controle penalidades civiles y de las agencias de ley. Busque el nombre del candidato en las listas de todas las agencias federales bancarias de individuos que recibieron multas o fueron penalizados o si el individuo trabajó en alguna institución que fue blanco de alguna multa u otra orden por parte de las autoridades; (en cuanto información de para empleados en los Estados Unidos); en cuanto a Colombia, busque antecedentes disciplinarios en la Procuraduría; en la Contraloría; en la Rama Judicial; en los reportes de la SIFIN; DATA CREDITO; vaya hasta la lista OFAC. O como se conoce aquí la lista CLINTON; los bancos Colombianos reportan sus ex empleados en “listas negras” que sirven de base a otros banqueros que desean contratar personal con experiencia.

A menudo los bancos en Colombia  hacen estas contrataciones a través de compañías que se denominan “caza talentos” o empresas especializadas en enganche de personal, habría que investigar hasta donde recae la responsabilidad de estas empresas por el personal que suministran a los bancos en caso de que un empleado se filtre en un banco y empiece a cometer estos crímenes financieros;  sin embargo, la pauta señala, que la gerencia debe determinar el papel de tal persona en cualquier acto indebido.

3. Huellas digitales: Las instituciones financieras de EE.UU. pueden enviar huellas digitales a través de un servicio del FBI, un servicio ofrecido por el FBI a través de la Asociación Estadounidense de Banqueros (ABA por sus siglas en inglés). El FBI compara las huellas digitales enviadas con las de su base de datos e informa a las instituciones si existe alguna coincidencia. Puede encontrar más información en http://www.aba.com/products/ps_finger_page1.htm.

En Colombia la agencia de seguridad DAS (Departamento  Administrativo de  Seguridad)  debería comparar las huellas dactilares enviadas con las de su base de datos e informar a las instituciones bancarias sobre si existe alguna coincidencia sobre ese futuro empleado.

4. Las solicitudes escritas de trabajo ofrecen una protección legal a la institución. Debe señalarse que faltas a la verdad u omisiones son motivos para la terminación del empleo y que al firmar la solicitud, el candidato asevera que la información provista es correcta, en algunos países se está usando el polígrafo no solo en instituciones bancarias sino también para ingresar a grandes empresas del sector real de la economía.

5. Monitoree a quien monitorea. Cuando seleccione a un tercero para que monitoree los antecedentes, la gerencia de su institución debe revisar documentos para determinar la reputación, controles internos, etc. de la compañía. Abogados también deben revisar el contrato con el proveedor para asegurar que la información de los candidatos se mantenga confidencial.

Las instituciones financieras también deben asegurarse que el proveedor tenga la capacidad de buscar antecedentes criminales y  civiles.

Fuente: Lavado de Dinero.com

Autor:

Luis Alberto Penagos M.
Consultor  Internacional
Auditing Investigative Forensis
PENAGOS & PENAGOS AUDITORES Y CONSULTORES LTDA- BOGOTA- COLOMBIA-SUR AMERICA
www.penagosconsultores.com
lapenagos@penagosconsultores.com

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