Despido por uso de dispositivos móviles por parte de trabajador al interior de la empresa

El empleador puede imponer a su trabajador límites relacionados con el uso de medios de comunicación tecnológicos en el trabajo; no obstante, dichas restricciones no pueden vulnerar los principios de proporcionalidad y razonabilidad. En el debate también se hace presente el derecho a la comunicación.

La Corte Constitucional, en Sentencia T-690 del 2015, protegió los derechos de un trabajador que fue despedido por usar su celular para chatear con su padre enfermo. Si bien en dicha sentencia se falló a favor del trabajador, ordenando el reintegro de este bajo el precepto de estabilidad laboral reforzada por encontrarse en estado de debilidad manifiesta, la Corte también recordó la importancia de los medios tecnológicos para el desarrollo social de un individuo, toda vez que reconoció que dicho medio hace parte de la evolución de la comunicación.

Ahora bien, la Corte también reconoció la importancia de proteger el derecho a la comunicación, toda vez que es una conducta inalienable de cada persona, es decir, que el acto de ser social hace parte de la naturaleza del hombre, y por lo tanto necesita relacionarse con otros. Sin embargo, enfatizó que dicha protección no debe ser absoluta, por lo tanto, se debe limitar siempre y cuando persiga el principio de proporcionalidad.

Facultad del empleador para restringir el uso de medios de comunicación

No es secreto que con los avances tecnológicos, cada vez más las personas emplean la tecnología para diversos aspectos de su vida, siendo uno de los más importantes la comunicación. Ahora bien, es por esto que resulta lógico que el empleador decida incorporar límites en el uso de estos en el entorno laboral; no obstante, dichos límites y posibles sanciones por incumplimiento no pueden ser desproporcionadas. Sobre esto la Corte Constitucional, en Sentencia T-690 del 2015, indicó:

“Si bien la dirección de empresa permite al empleador, en razón de la subordinación, restringir los derechos de los trabajadores, ello no implica que las órdenes impartidas y las prohibiciones impuestas puedan fundarse sobre medidas carentes de razonabilidad y desproporcionadas”.

Dicha posibilidad de limitar el uso de medios de comunicación en horario laboral, se encuentra sustentada en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, el cual trata sobre las obligaciones de los trabajadores; sin embargo, como se ha reiterado, es importante que dicha restricción se encuentre enmarcada bajo los principios de proporcionalidad y razonabilidad.

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