Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Aunque el Código Laboral no trae una definición clara sobre quienes son y que hacen los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en sentencia del 22 de abril de 1961, ha manifestado que los directores, gerentes, administradores y los demás que el art. 32 del C.S.T. indica, NO lo son por la simple definición en el contrato. Son aquellos empleados que se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y de mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa; están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central, además de orientar su función a representar al empleador.
Con frecuencia se puede observar que el contrato de trabajo establece que las funciones del trabajador serán de Dirección o Manejo o de Confianza, ya que la persona labora por ejemplo manejando la caja (general y menor o simplemente la registradora), manejando la contabilidad por contrato de trabajo o incluso por ser el vigilante.
Un sinnúmero de labores que para el empleador son cargos de D, C y M, pero que no cumplen con las especificaciones que ha establecido la Corte Suprema de Justicia.
Si. La norma laboral establece en el artículo 162 que los empleados de D, C y M, quedan excluídos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo, lo que significa que este tipo de empleados no pueden estar sujetos al estricto cumplimiento de un horario de ingreso y salida en el día, pues su labor significa estar dispuestos en cualquier momento por las labores propias de su labor.
En otras palabras no tienen horario fijo y como tal, laborar más de 8 horas al día no le representa un pago de horas extras suplementarias.
Igual exclusión de pago de horas suplementarias es para los vigilantes y servicio doméstico que residan en el mismo lugar del trabajo.
La norma no excluyo el pago del trabajo dominical y festivo para los trabajadores de D, C y M. Por eso se observa en los artículos 172 y 177 que se obliga al empleador a dar descanso dominical y festivo, en el caso del empleado de D, C y M, que por razón de sus funciones de manera ocasional o permanente deba laboral.
Cuando el trabajador labora hasta 2 domingos durante el mes es ocasional; si es 3 o más domingos los laborados en el mes, será habitual.
Ocasional: El artículo 180 del CST dispone que el trabajador tendrá derecho a un Descanso Compensatorio Remunerado, o sea a que un día de la semana siguiente se le permita no ir a laborar pero sin que se lo descuenten; asimismo el trabajador puede determinar NO optar por el día compensatorio remunerado y en su defecto que se le pague en dinero el valor del trabajo en domingo (vlr. 1 día + 100% de recargo) sin derecho entonces a pedir el día de descanso.
Habitual: En este caso el Descanso Compensatorio Remunerado es obligatorio además de recibir por los días domingos laborados el pago del día más el sobrecargo (Descanso Compensatorio Remunerado y el vlr. 1 día + 75% de recargo)
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