Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Increíble resulta leer razones por las cuales no contratan personal en las empresas. La apariencia física, la forma de escribir, la carta astral, desconfianza hacia las personas con ojos claros o el temor a la posible agresividad de un candidato porque sabe karate, son algunas de ellas.
Rosalba Montoya Pereira, Directora de ManpowerGroup para el Área Andina de Suramérica, explica que “el empleo debe ser digno, decente e incluyente. Si bien es cierto que hemos vivido reiteradamente la “escasez de talentos”, es decir, la dificultad de encontrar el talento preciso que las empresas necesitan para los trabajos que hay en oferta, la experiencia nos ha mostrado que esa dificultad no se da solamente por falta de talento o porque las personas no cumplan con las competencias para un determinado cargo”.
Para ella, hay factores sociales y culturales arraigados en Colombia que se reflejan en el rechazo o la aceptación de un candidato para un puesto, y es así como la edad, la raza o aspectos tan curiosos como el signo zodiacal o la afición a un deporte son razones para que algunas personas sean descartadas en procesos de selección en varias empresas.
“En medio de una sociedad que necesita urgentemente mejorar sus prácticas laborales y de negocios para ser más competitiva, debemos concientizarnos y enfocarnos en las competencias de las personas y no en prejuicios, estereotipos o estigmas a la hora de buscar el talento humano para las empresas. Solamente así puede haber una real igualdad de oportunidades para las personas y las organizaciones podrán acceder objetivamente al personal idóneo”, resalta Rosalba Montoya.
Vale la pena remitirse al estudio Diversidad y Talento: Bases de la Innovación y la Sostenibilidad para Colombia, realizado por ManpowerGroup Colombia a finales del año 2014, donde se encuestaron 237 empresas y 407 personas (menores de 24 y mayores de 40) para conocer más sobre los aspectos socioculturales que intervienen en el encuentro de oferta y demanda del mercado laboral. En gran medida, la selección de personal se basa en percepciones más que en realidades o experiencias concretas, como se puede ver en los resultados obtenidos.
La percepción continúa siendo la principal manera de “leer” a una persona –dice la Directora de ManpowerGroup– y en este caso, a un candidato para un trabajo. “Pero estamos convencidos de que lo fundamental para la selección son las competencias. La idea de que los jóvenes son inestables o con poco compromiso puede tener una base de estereotipo, pero una buena gestión humana puede dar un manejo adecuado a dicha situación, al igual que a la supuesta terquedad e inadaptabilidad del personal mayor”, afirma.
“La poca claridad a la hora de establecer un perfil para un cargo, la escasa rigurosidad en la aplicación de herramientas objetivas de selección, la abundancia de prejuicios, estereotipos y estigmatizaciones acerca de las demás personas, y la dura competencia de los mercados son un gran factor de roce en el mercado laboral y un obstáculo para que las empresas, a través del talento de su gente, alcancen exitosamente sus objetivos”, concluye.
ManpowerGroup adelanta ahora con el Programa para Afrodescendientes e Indígenas de USAID y Acdi-Voca, talleres a empresas sobre gestión de la diversidad de género, raza, edad, origen y demás factores de diferencias entre las personas, como una manera de ayudar a enriquecer el capital humano de las organizaciones, ampliar los mercados y contribuir para que las personas y las empresas ganen en el mundo cambiante del trabajo”, anota la Directora de ManpowerGroup para el Área Andina de Suramérica.
+ Hojas de vida rechazadas. Una inconformidad común tanto para jóvenes como para personas maduras, es que al enviar una hoja de vida no reciban ninguna respuesta por parte de las empresas a las que se postulan.
42.3% de los menores de 24 años que se postularon, en el 2013, entre 6 y 15 ofertas, no recibieron ninguna respuesta a su postulación. Los mayores de 40 años, 57.1% de quienes se postularon entre una y cinco ofertas no recibió respuesta, al igual que el 50% de quienes se postularon entre 16 y 25 ofertas.
+ Falta de experiencia y edad. De quienes fueron rechazados, y se les dijo la razón para ese rechazo, 42.2% de los menores de 24 años fue la falta de experiencia. Un 16% de los mayores de 40 años recibieron ese mismo argumento. La segunda razón de rechazo fue la edad, con 40% para los mayores de 40 años y 13.3% para los más jóvenes. Por otra parte, un 20% de los mayores de 40 años recibió como argumento de rechazo el estar sobreperfilados.
Un 38.3% de las personas mayores de 40 años se ha sentido afectada por la publicación de ofertas laborales que dicen expresamente un rango de edad para postularse, al igual que el 17.6% de los jóvenes.
+ Algunas razones ‘increíbles’. No corresponden de manera directa a las competencias y habilidades de la persona: haber sido reportado en centrales de riesgo, la apariencia física, la forma de escribir, haber trabajado en el sector público, la carta astral, desconfianza hacia las personas con ojos claros o el temor a la posible agresividad de un candidato porque sabe karate. Estas, por ejemplo, son razones generadas por estereotipación y estigmatización.
Las empresas encuestadas perciben como principales ventajas la contratación de personal joven por la facilidad y los deseos de aprender (20.2%), el dinamismo, proactividad y agilidad (18.9%) y la posibilidad de ayudarles a formarse (10.5%) y adquirir experiencia (4.3%). Para el 94% de quienes han contratado jóvenes la experiencia ha sido positiva por la posibilidad de aprendizaje que tienen, mientras que para 6% ha sido mala, por la falta de experiencia.
La falta de experiencia en los jóvenes es percibida como la principal desventaja para contratarlos, de acuerdo con el 40.3% de los empleadores encuestados, hayan o no tenido la oportunidad de trabajar con ellos. Sin embargo, 70% de las empresas encuestadas no tiene ningún programa especial de gestión humana encaminado a cultivar talentos jóvenes y a ofrecerles experiencia en beneficio de la competitividad y la sostenibilidad de dichas empresas en el futuro.
Las ventajas resaltadas por las empresas en la contratación de personal mayor de 40 años son los conocimientos y la experiencia (48.2%), la responsabilidad (13.8%) y la estabilidad (10.8%).Como desventajas destacan la poca adaptabilidad a los cambios (26.2%), los problemas (13.7%) y la terquedad (12.5%). Como segunda desventaja aparece la inestabilidad (23.1%).
Un 83.1% de las empresas encuestadas solamente requiere nivel de secundaria entre su personal operativo. Para el personal calificado el nivel académico más requerido es el universitario (30.8%) seguido por tecnológico (30%) y técnico (17.3%). Para el personal profesional, 64.1% de las empresas encuestadas solamente requiere pregrado, 11.4% requiere título de especialización y 19.8% se considera indiferente en cuanto a la necesidad de posgrados. En cuanto al carácter público o privado de las universidades en las que su personal se formó, 92% lo considera irrelevante.
La competencia técnica más exigida al personal joven es el manejo de herramientas informáticas (34.2%), seguida por la capacidad de análisis y decisión (30%), la expresión oral y escrita (26.6%), la habilidad matemática y el segundo idioma (9.7%). A las personas mayores de 40 años se les exige manejo informático y capacidad de decisión en la misma proporción, 30.4%. La expresión oral y escrita es valorada en 25.7% como exigencia a ellos, seguidas por la capacidad matemática 814.3%) y el segundo idioma (10.5%).
En cuanto a las competencias de actitud más valoradas por las empresas se destacan la inteligencia emocional y el trabajo en equipo (33.3% en cuanto al personal joven y 32.1 en cuanto a las personas en edad madura).Valores similarmente altos se dieron a la ética –32.1% para jóvenes y 30.4% para los mayores– y la orientación al servicio y al logro 30% y 27.8%, respectivamente. La adaptación al cambio (28.3% y 27.8%) y la creatividad en conjunto con la eficiencia (27.4% en jóvenes y 23.6% en personal mayor) son también altamente valoradas. Sin embargo las empresas que no respondieron las preguntas sobre valoración de las competencias técnicas y actitudinales sumaron porcentajes cercanos a 60%.
Alrededor del 60% de los empleadores encuestados no respondió estas dos preguntas, lo que denota baja claridad sobre los perfiles que se requieren.
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