Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El año 2017 inició con varias modificaciones en materia laboral, entre estas, la ampliación de la licencia de maternidad y la estabilidad ocupacional en contratos de prestación de servicios. Este y otros temas son abordados en este editorial.
Con la expedición de la Ley 1822 de 2017 se extendió el término de la licencia de maternidad a 18 semanas, el cual, de conformidad con lo determinado por la Ley 1468 de 2011, antes de esta norma correspondía a 14. Dicha ampliación (Que responde a los cuidados que debe brindar la madre al recién nacido sobre todo en sus primeros meses de vida) se produjo con base en lo indicado por la Organización Internacional del Trabajo, en adelante –OIT– y la Organización Mundial de la Salud, en adelante –OMS–.
No olvidemos que la licencia de maternidad corresponde al descanso remunerado que se concede a la trabajadora con posterioridad al parto. Durante este periodo no podrá ser despedida sin la previa autorización del Ministerio del Trabajo.
De ahora en adelante y gracias a la Sentencia 005 de 2017 se exigirá al empleador observar la situación de paternidad antes de proceder con la desvinculación laboral de un trabajador, pues, esta fuente del derecho extiende el campo de aplicación del numeral 1 del artículo 239 y del numeral 1 del artículo 240 del CST modificado recientemente por la Ley 1822 de 2017. La corporación concibe que la garantía de protección y asistencia a la que tiene derecho la mujer en estado de gravidez no debe ser única ni exclusiva para las mujeres que se encuentren incursas en una relación laborar, sino que también debe cobijar a aquellas que dependan económicamente de su cónyuge o compañero permanente siempre que se cumpla con la condición de dependencia figurando como beneficiaria de este en el sistema de seguridad social.
Con ocasión de una acción de tutela interpuesta por un ciudadano vinculado por medio de un contrato de prestación de servicios, y que padecía una enfermedad de tipo laboral por razón de un accidente de trabajo, la Corte Constitucional resolvió por medio de la Sentencia SU- 049 de 2017 la estabilidad ocupacional reforzada del mencionado trabajador, pues, todas las personas en circunstancias de debilidad manifiesta tienen derecho constitucional a ser protegidas especialmente. La corporación motivó la decisión argumentando lo relativo al principio de solidaridad, entendido este como el hecho de asumir como propias las situaciones que en principio son ajenas, cuando el titular de ellas no está en condiciones para ello.
“la Corte ha señalado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada aplica no solo a quienes tienen un vínculo de trabajo dependiente estrictamente subordinado y sujeto al derecho laboral, sino también a quienes están insertos en relaciones ocupacionales divergentes, originadas por ejemplo en un contrato de prestación de servicios o en un contrato de aprendizaje (…)”.
Lo que entonces sostuvo la corte fue que “la estabilidad laboral reforzada para personas en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud aplica a todas las alternativas productivas, incluyendo al contrato de prestación de servicio”
(El subrayado es nuestro)
Lo que se concluye de lo anterior es que la estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad, y que, el desconocimiento de lo antes dicho por parte del contratante dará lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
El Ministerio de Trabajo, por medio de la Circular 0010 de 2017, busca instruir a empleadores, trabajadores y a las administradoras de riesgos laborales, en adelante –ARL– , al momento de presentarse incapacidades de origen laboral posteriores al reconocimiento de la indemnización derivada de la incapacidad permanente, parcial, por presencia de secuelas o eventos producidos por el accidente de trabajo o la enfermedad general. Dicha norma orienta a las partes que intervienen de una u otra forma a que el reconocimiento y pago de las prestaciones económicas o incapacidades derivadas de una enfermedad profesional o accidente de trabajo se encuentran a cargo de las ARL, según lo definido por el artículo 3 de la Ley 776 de 2002. El monto de las prestaciones económicas derivadas de una incapacidad temporal corresponderá al 100% de un salario base de cotización; este auxilio económico será pagado desde el momento en que ocurrió el accidente o inicio la incapacidad hasta que el trabajador se rehabilite o se cure.
Por medio del Concepto 201711600156121 de 03 de febrero de 2017, el Ministerio del Trabajo señala y hace hincapié en la no existencia de disposiciones normativas que enuncien el trámite y proceso de radicación de incapacidades, y que de acuerdo a esto serán entonces las EPS quienes establecerán los términos y las condiciones en que se llevará a cabo la gestión para la recepción de incapacidades y su posterior reconocimiento económico. Lo anterior resulta en virtud de la autonomía administrativa, la cual se define como: aquella libertad que poseen las EPS para determinarse y establecer los términos y condiciones de su operatividad.
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