Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La Corte Constitucional define los alcances jurídicos del despido de un trabajador con una debilidad manifiesta, mediante lo cual protege la estabilidad laboral. Cabe destacar que no se puede despedir sin autorización previa de la Oficina del Trabajo.
Tutelando los derechos fundamentales a la estabilidad laboral y la igualdad de un trabajador, la Corte Constitucional estableció los alcances del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 con la cual se protege y sanciona al empleador que despide al trabajador con una debilidad manifiesta, como estar en período de incapacidad, en etapa de recuperación o con alguna discapacidad.
Un trabajador sufrió un accidente laboral y en este se fracturó su mano, lo que lo llevó a tener una intervención médica. Posteriormente, la ARP estableció algunas restricciones al trabajo físico, relacionadas especialmente con aquellas que involucraban movimientos repetitivos o esfuerzo sobre la muñeca de la mano, por un período de 90 días.
En consecuencia, la empresa debía reubicarlo, pero lo que hizo fue dar por terminado el contrato de trabajo y pagar la liquidación más la indemnización por despido injusto, según el término de su contrato.
Mediante la Sentencia T-434 del 2008, la persona que está disfrutando del período de incapacidad, que laborando bajo ciertas condiciones recomendadas por la ARP para tener una buena recuperación física o sufre una discapacidad permanente, es considerado como un empleado en condición de debilidad manifiesta. En consecuencia se debe proteger la estabilidad laboral y la seguridad social, por lo que no se puede despedir por esta causa si no obra autorización previa de la Oficina del Trabajo, aceptando la Corte la acción de tutela como mecanismo transitorio de protección, ordenando el reintegro del trabajador despedido.
No solo se debe pagar la indemnización por terminación injusta según el término del contrato, sino que se deberá pagar seis meses como lo ordena el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es decir dos indemnizaciones.
Cuando a un trabajador en condición de debilidad se le debe terminar su contrato por razón de su limitación, se debe pedir previa autorización a la Oficina del Trabajo.
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