Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Cuando en la relación laboral fallece el empleador o este vende la empresa, surgen para el trabajador diferentes temores respecto a la continuidad en su empleo; En este editorial se analizan ciertas contingencias que se pueden presentar con ocasión a una circunstancia de este tipo.
Al hablar de las contingencias que pueden desprenderse de toda relación laboral, el caso de la muerte de cualquiera de las partes y la sustitución que de tal evento se desprende suele ser una de las que más controversias y dudas supone: basta que una de las partes falte para que el acuerdo pactado pueda verse perturbado respecto de las condiciones estipuladas en la relación laboral. En este artículo fijaremos nuestra atención sobre lo concerniente a la muerte o sustitución del empleador sin desconocer que el otro caso es igualmente digno de ser revisado.
Para empezar vale la pena aclarar que acorde a lo estipulado en el literal a) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, que trata las causales de terminación del contrato, cuando por las circunstancias que fueren el empleador llegue a fallecer el contrato de trabajo no se podrá finalizar; caso contrario de la muerte del trabajador.
La suspensión del contrato debe ser temporal, un término indefinido solo expone a un mayor riesgo la estabilidad del trabajador. Cuando se efectúe la sustitución del empleador, esta se hará conforme a las reglas del artículo 67 del citado código que establece:
“ARTICULO 67. DEFINICIÓN. Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto este no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.”
La sustitución debe contemplar ante todo que quien reemplace al difunto empleador, conserve el objeto de las actividades de la empresa, de lo contrario no se estaría bajo la sustitución del empleador solamente sino ante una presunta terminación del contrato y ello rompería la continuidad de las reglas establecidas, implicando que se causen indemnizaciones a favor de la parte perjudicada.
Si la terminación del contrato se da dentro de la sustitución y posteriormente se firma un nuevo contrato, la parte contratante debe asegurarse de que dicha terminación se dé por mutuo consentimiento, o conciliando las acreencias que se adeuden en caso de no existir voluntad por parte del trabajador.
Por otro lado, si más allá de la sustitución del contratante no hay modificaciones, las obligaciones de las partes continúan como se dieron al inicio de la relación, de tal modo que quien sustituye tiene que asumir la responsabilidad de las obligaciones laborales respecto de todo el personal de la planta.
Si la sustitución obedece solo a acuerdos comerciales, quien reemplaza al empleador tiene que asumir solidariamente junto con el antiguo empleador las obligaciones que resulten frente a los derechos del trabajador. La solidaridad se rompe respecto de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución patronal.
Contempla a su vez el numeral 3 del artículo 69 del CST que en caso de jubilación el nuevo empleador responderá por el pago de esa obligación sin que eso implique que la misma obligación tenga consecuencias para el anterior empleador.
Respecto al pago de cesantías puede acordarse con los trabajadores el retiro voluntario de los dineros consignados por el tiempo que existió la relación hasta el reemplazo, sin que esto signifique que se dé fin al contrato.
A falta de acuerdo entre el antiguo empleador y el trabajador, el antiguo debe hacer entrega al sustituto de los dineros que correspondan a esa prestación cuando ocurra que los contratos deban ser terminados por retiro voluntario del trabajador; en lo sucesivo el nuevo empleador debe cumplir la obligación de pagar las cesantías que se causen, aun cuando el antiguo empleador no cumpla con entregar los dineros.
Resultará en todo caso que los derechos del trabajador no pueden verse afectados por la muerte o sustitución del empleador, excepto en lo que corresponda a la suspensión del contrato.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
*Exclusivo para Actualícese
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
