Pago de indemnización NO convierte eficaz un despido irregular de trabajador protegido

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  • Publicado: 9 noviembre, 2010

Pago de indemnización NO convierte eficaz un despido irregular de trabajador protegido

Existen trabajadores que tienen estabilidad laboral reforzada (discapacidad, debilidad manifiesta, embarazo), su desvinculación debe ser autorizada por el Inspector de Trabajo. Omitir dicha autorización, no se suple con el sólo pago de indemnizaciones.

El pago de las indemnizaciones especiales al discapacitado o la embarazada, NO convierte el despido en legal

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece para los empleadores de trabajadores con alguna discapacidad permanente o transitoria, la obligación de contar con la autorización previa del Inspector de Trabajo para poderlos desvincular y no hacerlo, conlleva al pago de una indemnización de 6 meses de salario, mas la indemnización ordinaria del artículo 64 del Código Laboral según el término de su contrato.

En el caso de la embarazada o dentro de los 3 meses siguientes al parto, si es despedida sin la autorización previa del Inspector de Trabajo, se deberá indemnizar con 60 días de salario, con 12 semanas de salario si aun no ha disfrutado de su licencia remunerada y además de la indemnización propia según el término de su contrato.

Pero lo anterior, no significa que el empleador para omitir la autorización del Inspector de Trabajo, simplemente paga las indemnizaciones antes descritas y listo. No, pues el despido sin dicha autorización es ineficaz de tal manera que las indemnizaciones deben entenderse como una consecuencia, pero no lo legalizan, de tal manera que a pesar de haberse pagado al trabajador o trabajadora las indemnizaciones mencionadas, al ser ineficaz el despido, éstos pueden mediante Acción de Tutela buscar el reintegro, así se hayan indemnizado.

 Protección Laboral Reforzada Positiva y Negativa

Desde la Sentencia T-198 de 2006 de la Corte Constitucional, se ha señalado que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra lo que puede denominarse protección laboral reforzada positiva y negativa, a favor de las personas con discapacidad. En el ámbito de la protección laboral positiva, establece que la limitación de una persona, no podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.

Por el lado de la protección laboral negativa, la ley en mención ordena que ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

 Recordemos: Personas con  estabilidad laboral reforzada

La Corte Constitucional mediante sus fallos de protección a derechos fundamentales (Tutela) han acuñado la expresión “estabilidad laboral reforzada” para hacer referencia al derecho constitucional con el cual se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral”. (Sentencia C-531 de 2000)

De igual manera, la Ley 361 de 1997 busca proteger una estabilidad laboral a los trabajadores con discapacidad. (Autorización previa del Inspector)

Y finalmente el Código Laboral en su artículo 240 establece una protección al trabajo de la mujer embarazada y durante 3 meses más. (Autorización previa del Inspector)

En conclusión, podemos resumir que la Estabilidad Laboral Reforzada y el Fuero Materno, lo que buscan es que el despido de los trabajadores que se encuentran en dicha situación, sea previa autorización del Inspector de Trabajo, so pena de tener que pagar unas indemnizaciones especiales, y ser ineficaz el despido.

Veamos las normas en mención:

Ley 361 de 1997, artículo 26: En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. 

Código Sustantivo del Trabajo:   

Artículo 239. Prohibición de Despedir.

 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de 60 días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las 12 semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.  

Artículo 240. Permiso para despedir.

 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículo 62 y 63.  Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. …

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