Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

Procedimiento para realizar un despido con justa causa

Actualizado: 30 mayo, 2016 (hace 8 años)

Así el empleador tenga una justa causa para finalizar el contrato de trabajo, es necesario que realice un procedimiento específico para efectuarlo. Esto en aras de evitar una vulneración al derecho de defensa del trabajador y un posible despido indebido.

Cuando se adquiere un vínculo laboral, las partes acuerdan cumplir con lo pactado en dicho documento, además de comprometerse a que la relación se regirá por lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Ahora bien, ante el incumplimiento de alguna de las causales por parte de una de las partes, la otra puede pedir la finalización del contrato con justa causa.

“tanto el empleador como el trabajador que considere que su opuesto incumplió lo pactado, puede finalizar el contrato de trabajo”

Lo anterior significa que tanto el empleador como el trabajador que considere que su opuesto incumplió lo pactado, puede finalizar el contrato de trabajo. Cabe aclarar que la finalización del contrato para ambas partes se puede dar con o sin justa causa; no obstante, la carga de una posible indemnización recae únicamente en cabeza del empleador si este ha finalizado el vínculo contractual sin que exista justa causa. Sin embargo, es importante no olvidar que el Código Sustantivo del Trabajo indica en su artículo 64 que ante el incumplimiento de alguna de las partes, quien sí cumplió lo pactado puede solicitar una indemnización si demuestra daño o perjuicio. Dicho artículo permite al empleador acudir ante un juez para que sea este quien determine si se causó un real daño y si la finalización del contrato sin justa causa que realizó el trabajador perjudicó a la empresa. Tal indemnización es únicamente determinable por un juez laboral, quien será el que señalará si efectivamente el trabajador debe pagarla.

Ahora bien, respecto a la finalización del contrato por parte del trabajador, se habla de justa causa cuando este finaliza el contrato por el incumplimiento de lo pactado por parte del empleador o por la violación de sus derechos laborales; si ocurre esto, el empleador deberá asumir el valor de una indemnización, además de resarcir el daño. Respecto a la finalización sin justa causa, el trabajador puede finalizar el contrato de trabajo en cualquier momento sin que deba existir justificación alguna y por dicho acto no debe asumir el pago de una indemnización, salvo que exista orden del juez laboral; es decir que para que esta ocurra el empleador deberá probar ante el juez un real daño causado por parte del trabajador.

Cuando es el empleador quien finaliza el contrato de trabajo debe tener una justa causa; de lo contrario deberá asumir el valor de una indemnización o posible reintegro si así lo llega a determinar un juez laboral. Cabe recordar que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala dichas justas causas. Por lo tanto, es necesario que el empleador invoque alguna de esas causales para dar por finalizado el contrato.

Procedimiento para despedir un trabajador con justa causa

A pesar de que el Código Sustantivo del Trabajo indica las justas causas para que el empleador finalice el contrato, no basta únicamente conocer la causal y decirle al trabajador que hasta cierto día llega su contrato; es importante manejar ciertos protocolos o formalismos para efectuar el despido.

Una vez identificada la causal, el empleador debe enviar una comunicación por escrito al trabajador en donde se le indique con exactitud el motivo del despido y las obras o soportes del incumplimiento o circunstancia que dio lugar a este si el empleador cuenta con aquellas.

Es importante que el empleador sea específico con los hechos, es decir, que manifieste clara y ampliamente cómo se ocasionó la conducta, para que así el trabajador pueda hacer uso de su derecho de defensa y presente sus respectivos descargos. Estos consisten en escuchar las exculpaciones del trabajador frente a la conducta que se le señala.

Además de lo anterior, es importante tener en cuenta que cuando se trata de trabajadores que se encuentran en alguna de las siguientes circunstancias, es también necesario cumplir con ciertos pasos para efectuar un despido correctamente; por ejemplo:

Despido por pensión: si el empleador va a despedir a su trabajador porque este se pensionará, debe primero percatarse de que cuente con la resolución por la cual se le concede la pensión; de lo contrario el despido es indebido.
Despido por bajo rendimiento: si el despido se realiza por bajo rendimiento del trabajador, es necesario cumplir con lo señalado por el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, en donde se indica que para que un empleador pueda efectuar el despido bajo esta causal, debe requerir al trabajador por escrito en por lo menos 2 oportunidades, en un lapso no inferior a 8 días de diferencia, y presentarle un cuadro comparativo de rendimiento para que este realice sus descargos.
Despido de trabajador con estabilidad laboral reforzada: cuando el trabajador cuenta con estabilidad laboral reforzada, por ejemplo, se encuentra incapacitado, en embarazo, o en licencia de maternidad, el empleador, así tenga las justas causas para despedirlo y haya realizado el llamado a descargos, debe notificar su intención al Inspector de Trabajo para que este analice si efectivamente existe la justa causa y avale el despido.