Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Ni siquiera en un intento de proteger la imagen de un trabajador, es permitido que un empleador le solicite su renuncia directa o indirectamente; hacer el proceso legalmente y con un alto nivel de reserva, puede evitarle muchos problemas y garantizarle mayor tranquilidad en su operación.
Entre las muchas razones que pueden motivar la finalización de un contrato de trabajo como un aparente acuerdo entre las partes, está el eventual deseo del empleador de restringir la duración del vínculo laboral, a fin de evitar altas liquidaciones posteriores o, incluso, proteger la imagen de un trabajador ante sus compañeros de trabajo, por ejemplo, por una actuación indebida. Cabe señalar que, en ninguno de estos casos u otros similares es permitido que un empleador sugiera la renuncia de su empleado, pues, en cualquiera de ellos, lo único que la norma le permite al contratante es despedir, bien sea con o sin justa causa, y asumiendo las obligaciones que de esto se deriven. Veámoslo con más detenimiento:
Cuando el trabajador tiene razones de descontento que le motivan a renunciar, como es el caso del incumplimiento en el pago de salarios, acoso laboral, malas condiciones del lugar de trabajo, entre otras no menos importantes; o incluso cuando la razón es una solicitud directa del empleador para que presente su carta de renuncia, se considera la configuración de un caso de despido indirecto, que, automáticamente, se considera una terminación del contrato sin justa causa; al respecto, indica el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–:
“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. <Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan”.
(El subrayado es nuestro)
Ahora bien, puede presentarse el caso en el cual el trabajador haya realizado actos que le hagan merecedor de un despido, como, por ejemplo, haber cometido hurto de bienes o dinero de la organización. Ante esta situación, es recurrente que los empresarios colombianos prefieran proponerle la renuncia voluntaria, para evitarle el escarnio público ante sus compañeros e, incluso, el inicio de un proceso de descargos. En tal situación, aun cuando el empleador tenga razones suficientes para llevar a cabo el despido, como no se adelantó el proceso establecido para despedir legalmente, la terminación del contrato se entiende como sin justa causa.
En este editorial nos propusimos abordar el caso de la solicitud de renuncia bajo la promesa de la renovación del contrato mediante un nuevo acuerdo; situación que suele presentarse debido a que los empresarios colombianos creen, equivocadamente, que, al renovar reiterativamente un contro a término fijo, este pasa a considerarse como indefinido; incluso, en algunas ocasiones, hacen esto para evitarse el pago de vacaciones, pues dan por otorgado este descanso obligatorio durante el tiempo de interrupción laboral entre uno y otro contrato; ambas situaciones a todas luces incorrectas e ilegales .
Al respecto, no puede perderse de vista que, cuando es el empleador quien desea finalizar la relación laboral bajo cualquiera que sea la razón, este tiene tan solo dos opciones: despedir con justa causa, adelantando todo el proceso legal necesario y siempre que exista un motivo suficiente, o despedir sin justa causa, pagando al trabajador su respectiva indemnización.
Como puede verse, la renuncia aparentemente voluntaria del trabajador no es aceptable cuando es el empleador quien desea prescindir de los servicios del primero. Así pues, solicitarle un trabajador su renuncia no solo es incorrecto éticamente, sino también ilegal toda vez que la renuncia debe ser libre y espontánea, sin ninguna coacción o abuso de confianza por parte del empleador.
Cuando un trabajador accede a la solicitud de su contratante de renunciar voluntariamente bajo la promesa de que días después volverá a ser reintegrado, pero con un nuevo contrato, el trabajador corre el riesgo de que dicho ofrecimiento no trascienda de las palabras, situación en la cual el trabajador es la parte más desprotegida y le será muy complejo adelantar algún proceso legal.
En virtud de lo anterior, tiene gran importancia recordar que cualquier contrato laboral puede ser modificado vía otrosí, sin necesidad de firmar uno nuevo. Dicho esto, la ley permite efectuar modificaciones desde aspectos tan sencillos como el horario de trabajo, hasta el cargo, las funciones y/o el salario asignado.
Adicionalmente, en un caso como el planteado, si el empleado no había incurrido en ninguna justa causa de despido, al renunciar voluntariamente está también rechazando la indemnización monetaria que el empleador tendría que haberle pagado legalmente.
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