Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El Código Laboral en su artículo 132 permite que el empleador y trabajador estipulen un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense el valor de prestaciones sociales (cesantías, intereses de cesantías y primas de servicios) y otros beneficios salariales como horas extras, dominicales y festivos, subsidios, suministros en especie o cualquier otro concepto salarial, excepto las vacaciones que si se remuneran anualmente, dicha remuneración es denominada salario integral.
El salario mínimo integral en Colombia, no puede ser inferior a 13 salarios mínimos, debe convenirse por escrito, de lo contrario, toda la remuneración se consideraría ordinaria y debe establecerse claramente los factores por los que está comprendido, los cuales son: El Factor Salarial en el que se encuentran los salarios, las horas extras dominicales y festivos, bonificaciones y subsidios, el cual no puede ser inferior a 10 s.m.m.l.v. y el Factor Prestacional que abarca las prestaciones sociales como son las cesantías y sus intereses y las prima, el cual debe ser mínimo el 30% adicional, al factor salarial.
Dado a que la base para realizar los aportes que le corresponde al trabajador y empleador en salud, pensiones y riesgos laborales según la norma es el salario mensual, tal como dejo ver el Ministerio de Salud en uno de sus conceptos, veamos:
“… la cotización se calculará con base en el salario mensual que aquellos devenguen. Para estos efectos, construye salario no sólo la remuneración ordinaria, variable o fija, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa por el servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte y aquellos pagos respecto de los cuales empleadores y trabajadores hayan convenido expresamente que constituyen salario, de conformidad con lo establecido en los artículos 127, 129 y 130 del Código Sustantivo del Trabajo. (Concepto No. 5791 del 5 de mayo de 2.004)
Por lo anterior, se debe entender que en el caso de salario integral el cálculo de los aportes a seguridad social se debe realizar teniendo solamente el factor salarial que determinaron el empleador y el trabajador y no el prestacional , pues este tiene un contenido esencial de “no salarial”.
Por ello, cuando un trabajador con salario integral se incapacite o entre en licencia de maternidad, la EPS o ARL (según sea el caso) realizará el cálculo para el reconocimiento de dicha incapacidad solo teniendo en cuenta el Factor Salarial pactado en el salario integral[/pq].
Lo anterior, lo establece la Corte Suprema de Justicia -Sala laboral, veamos:
“Así las cosas resulta claro, por una parte, que el factor prestacional del denominado “salario integral” tiene un contenido esencialmente ¨prestacional¨, esto es, ¨no salarial¨; por otra, que el auxilia monetario por enfermedad no laboral se calcula sobre el factor o elemento “salarial” del salario integral, no respecto del llamado factor “prestacional” o de la totalidad del salario integral (…)” (Sentencia 34844 del 15 de enero del 2014)
Pero ello, no puede significar que el trabajador que devenga salario integral pierda el derecho de sus “prestaciones sociales” por encontrarse en una incapacidad, pues aunque el trabajador no esté realizando sus labores, el contrato de trabajo junto con sus derechos prestacionales, contenidas en el factor prestacional, siguen vigentes, por ello, el empleador tiene la obligación de realizar el pago de forma adicional de dicho factor prestacional cuando el trabajador se encuentre en dicha situación de enfermedad o licencia de maternidad, así lo determinó la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral, veamos:
“Siendo ello así, no es atinado sostener que por el mero hecho de pagarse al trabajador que devenga el salario integral de que trata el artículo 132 del C.S.T por parte del sistema de seguridad social o, en su defecto como aquí ocurrió, directamente por el empleador, el auxilio monetario a que se refiere el artículo 227 del mismo estatuto se satisfacen a plenitud los derechos prestacionales que se derivan de su relación contractual laboral, pues, dicho auxilio apenas mitiga la dejación del pago del salario ordinario durante la incapacidad. (…)
No aparece para nada razonable para la Corte refundir en la liquidación de una prestación que compete a la seguridad social asumir, pero que por situaciones imputables a ésta o al empleador éste último debe pagar, los derechos prestacionales que quedan cobijados y comprendidos dentro del pago del llamado “factor prestacional”, y que son de cargo exclusivo del empleador a lo largo de la ejecución del contrato laboral.” (Sentencia 34844 del 15 de enero del 2014)
Debido a lo anterior, es claro que cuando un trabajador remunerado mediante salario integral padezca alguna enfermedad, accidente o licencia de maternidad o paternidad, aunque las entidades de seguridad social realicen el pago del auxilio monetario sobre la base del factor salarial, el empleador debe pagar adicionalmente el factor prestacional pactado, pues dichos pagos de incapacidades no lo exime de la obligación de pagar las prestaciones sociales del trabajador que se causen en esos días de contingencia, pues éste factor prestacional se pactó entre las partes pagarlo mensualmente de manera anticipada. (“…con el acceso a los derechos prestacionales del trabajador y la correlativa obligación del empleador de sufragarlos conforme a las disposiciones legales, en este caso, a través de la compensación anticipada denominada ‘factor prestacional…”. Sentencia ya señalada)
Autor:
Alexander Coral Ramos
Abogado – Docente Universitario
*Exclusivo para actualicese.co
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
