Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La ley establece una serie de pautas que deben tener en cuenta empleadores y trabajadores al momento de elaborar y celebrar un contrato de trabajo.
A continuación, estudiaremos algunos de los errores que se cometen en la elaboración de estos tipos de contrato.
El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que un contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes denominadas trabajador y empleador, a través del cual el primero se obliga a prestar un servicio a favor del segundo que puede ser persona natural o jurídica, el cual, a su vez, se obliga a pagar una remuneración por la prestación de dichos servicios.
La legislación laboral comprende diferentes tipos de contrato de trabajo, a saber:
En el siguiente video, Luis Miguel Merino, abogado especialista en Derecho Laboral, explica los tipos de contrato de trabajo existentes en Colombia:
El artículo 38 del CST establece que un contrato de trabajo puede celebrarse de manera verbal, para lo cual las partes deberán definir los siguientes aspectos:
Por su parte, el artículo 39 del CST establece que un contrato de trabajo escrito debe contener lo siguiente:
De acuerdo con los elementos mencionados anteriormente, entre los principales errores que se cometen al momento de elaborar un contrato de trabajo se encuentran:
Los empleadores en ocasiones no definen si se trata de un contrato a término fijo o indefinido, lo cual puede traer consigo confusiones para el trabajador al momento de la terminación del contrato.
En algunas ocasiones, debido a los trámites de ingreso, se toma en cuenta la fecha en que el trabajador se encuentra formalmente registrado en la empresa o en el sistema de seguridad social, cuando ya lleva algunos días de haber iniciado sus labores.
Lo anterior supone, entonces, que el día de inicio del contrato es aquel en el cual el trabajador inicia formalmente sus labores, así se encuentre en un período de inducción o preparación.
El artículo 134 del CST establece que el salario debe pagarse en períodos iguales, vencidos y no superiores a un mes. Aunque la ley no lo establezca como práctica general, algunos empleadores optan por pagar el salario cada quince (15) días, lo cual es válido.
Atendiendo a lo anterior, al momento de la firma del contrato se comunica al trabajador el monto que va a percibir, pero no si va a ser de manera mensual o quincenal.
El artículo 78 del CST establece que para la definición del período de prueba deben tenerse en cuenta las siguientes pautas:
En ocasiones, por ejemplo, los empleadores establecen en el contrato de trabajo períodos de prueba de dos (2) meses en contratos a término fijo a seis (6) meses, cuando en realidad dicho período debería ser de un (1) mes y seis (6) días.
En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica en qué consiste el período de prueba:
Conoce más acerca del período de prueba a través de nuestros editoriales Reconocimiento de incapacidad de origen común para trabajadores en período de prueba y Despido de trabajador durante período de prueba establecido erróneamente.
En ocasiones, los empleadores no establecen en el contrato de manera clara y suficiente las funciones propias del cargo del trabajador, lo cual podría convertirse en un inconveniente a futuro, en el evento en que el empleador solicite el cumplimiento de determinada función al trabajador, pero este no la desempeñe debido a que no se encontraba prevista en el contrato.
Además de las consecuencias y posibles inconvenientes, podría presumirse una actitud abusiva por parte del empleador el tratar de imponer al trabajador funciones para las que no fue contratado.
Por otra parte, la determinación adecuada de las funciones de cada cargo resulta importante debido a que en ocasiones estas resultan muy similares para cargos que se suponen diferentes y, a su vez, que perciben diferentes salarios. Esto vulnera el principio laboral que establece: a trabajo igual, salario igual, y podría tener consecuencias para el empleador.
Amplía este tema mediante nuestro editorial A trabajo igual, salario igual: casos en los que no aplica.
En los casos en que, debido a la variedad de cargos en una empresa, todas las faltas no se encuentran previstas en el reglamento interno de trabajo, es importante que estas sean establecidas en el contrato de trabajo según el cargo desempeñado por el trabajador.
Lo anterior, debido a que, si un empleador considera una falta cometida como grave, pero esta no se encontraba calificada como tal ni en el reglamento de trabajo ni en el contrato, no podrá dar por terminada la relación laboral bajo una justa causa.
Amplía este tema mediante nuestro editorial Despido con justa causa por faltas previstas en el reglamento interno o contrato de trabajo.
Ahora, por otra parte, como fue mencionado líneas atrás, la ley permite que las partes acuerden libremente determinadas cláusulas en el contrato, las cuales pueden establecerse según el cargo o las funciones que el trabajador desempeñe en la empresa, y siempre, claro está, que no vayan en contravía de la ley ni afecten garantías laborales de los trabajadores.
Frente a la determinación de estas cláusulas, los empleadores pueden cometer errores, como, por ejemplo:
Las clausulas abusivas en los contratos laborales son aquellas impuestas por los empleadores, en las cuales pueden verse restringidos los derechos de los trabajadores.
Ejemplo
Una cláusula que establezca que el trabajador tiene prohibida su inscripción en el sindicato de la empresa o que renuncia al pago de prestaciones sociales o de seguridad social.
Profundiza estos temas mediante nuestros editoriales Cláusulas abusivas en contratos laborales y Reglamento de trabajo: ¿qué sanciones pueden ser impuestas por el empleador?
Una cláusula de confidencialidad es aquella mediante la cual empleador y trabajador acuerdan mantener en secreto o reserva aspectos propios de la actividad económica o internos de la empresa, como, por ejemplo, investigaciones científicas, industriales o información bancaria, crediticia, de clientes, etc.
Respecto a la determinación de qué información es objeto de confidencialidad, resulta importante que el empleador sea muy preciso, debido a que puede existir información que este considere de reserva, pero no se encuentre descrita en el contrato y el trabajador se sienta en libertad de compartirla.
La importancia de definir esta cláusula radica en que el empleador pueda, además de poder terminar la relación laboral bajo una justa causa, iniciar las acciones legales a las que haya lugar para resarcir posibles prejuicios.
Una cláusula de exclusividad es aquella acordada entre empleador y trabajador, mediante la cual este último se compromete a no prestar sus servicios a favor de otro empleador. En la mayoría de los casos se establece para aquellos trabajadores que desempeñan labores que podrían comprometer la competitividad de la empresa o cargos directivos.
Esta cláusula debe ser establecida de manera expresa en el contrato, debido a que el artículo 26 del CST contempla la figura de la coexistencia de contratos que autoriza a los trabajadores a suscribir contratos de trabajo con distintos empleadores, salvo que exista una cláusula que restrinja la prestación de sus servicios ante un solo empleador.
No establecer esta cláusula podría comprometer los intereses del empleador, y además no podrá alegar que despidió al trabajador por prestar los mismos servicios a otro empleador, ya que no se encontraba previsto un acuerdo de exclusividad. En este caso, si el empleador despide al trabajador bajo esta causa, deberá pagarle la indemnización por despido injusto.
En ocasiones, debido a las labores desempeñadas por los trabajadores, necesariamente se requiere el trabajo en horas extra, situación que conoce el empleador y aun así no estipula en el contrato de trabajo.
En estos casos, para evitar inconvenientes con las autoridades judiciales o administrativas, es necesario que se acuerde con el trabajador y se autorice desde la celebración del contrato el posible pagos de horas extra (consulte nuestro editorial Requisitos para solicitar permiso de horas extra por parte del empleador).
Te invitamos a consultar nuestro editorial Contrato de trabajo: recomendaciones para su elaboración, donde podrás encontrar recomendaciones para elaborar un contrato de trabajo.
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