Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
A la terminación de la relación laboral, le corresponde al empleador pagar al trabajador la liquidación del contrato de trabajo, independientemente de si su finalización se dio con o sin justa causa.
Si no paga esta liquidación, deberá indemnizar al trabajador por cada día de retardo.
La ley determina que a la terminación del contrato de trabajo le corresponde al empleador pagar al trabajador la liquidación del contrato de trabajo, es decir, los valores causados que no han sido pagados por concepto de salario, prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías) y vacaciones.
El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que el empleador que no realice el pago de esta liquidación a la terminación del contrato, o a más tardar en el próximo pago de nómina, deberá pagar al trabajador un indemnización de un (1) día de salario por cada día de retardo.
En nuestra Cartilla Práctica Nómina: conceptos y liquidación podrás encontrar toda la información referente a la liquidación de un contrato de trabajo y, en general, al tratamiento de la nómina:
La liquidación de esta indemnización se diferencia para los trabajadores que devengan un (1) salario mínimo mensual legal vigente –smmlv– ($908.526 para 2021), en comparación con los que perciben una cifra superior a este monto.
Atendiendo a lo anterior, se tiene que el mencionado artículo 65 del CST establece que para los trabajadores que devenguen un (1) smmlv el monto de la indemnización equivaldrá al valor de un (1) día de salario hasta tanto se verifique el pago efectivo.
En el caso de los que devenguen más de este monto, será de la siguiente manera:
Cabe mencionar que esta indemnización tiene lugar para todos los tipos de contrato de trabajo, es decir, fijo, indefinido, obra o labor y ocasional, accidental o transitorio.
El artículo 77 del CST establece que el empleador al inicio de la relación laboral puede establecer un período de prueba mediante el cual pueda evaluar las aptitudes del trabajador para el desempeño de las labores a realizar.
Por su parte, el artículo 78 del CST establece que en ningún caso este período de prueba puede exceder los dos (2) meses. En el transcurso de este término o inmediatamente tras su terminación, el empleador puede dar por finalizado el contrato sin alegar una justa causa.
En lo que refiere a nuestro caso en concreto, se tiene que, aunque el trabajador se haya encontrado durante solo 10 o 15 días, o bien durante los dos (2) meses en la empresa en este período de prueba, deben serle liquidados todos los conceptos mencionados (prima, cesantías, vacaciones, etc.), debido a que desde el primer día de trabajo empieza a causarse el pago de dichos conceptos; si no lo hace, deberá pagar al trabajador esta indemnización.
Este tema hace parte de nuestra Cartilla Práctica Nómina: conceptos y liquidación. ¡No dejes de leerla!
Gracias a esta guía podrás actualizarte en la normativa vigente y resolver todas las inquietudes que tengas respecto al tratamiento y liquidación de la nómina.
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