Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La Corte Constitucional precisó determinadas pautas que deben cumplir los empleadores para solicitar a los aspirantes las pruebas de embarazo o de serología.
Esto para evitar conductas de discriminación contra los aspirantes por su condición si esta no interfiere en sus labores.
Los exámenes de ingreso, denominados preocupacionales o preingreso, se encuentran regulados a través de la Resolución 2346 de 2007. Se practican con la finalidad de que el empleador conozca las condiciones generales de salud (físicas, mentales y sociales) del trabajador antes de ser contratado.
Estos exámenes deben practicarse en función de las condiciones a las cuales el trabajador se expondrá en el sitio de trabajo, a su perfil y a las labores que desempeñará.
En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo deben practicarse los exámenes preocupacionales y quién debe asumir su costo:
Mediante la Sentencia T-305 de agosto 11 de 2020, la Corte Constitucional precisó determinadas cuestiones que deben considerar los empleadores al momento de solicitar a los aspirantes la práctica de pruebas de embarazo o de serología (exámenes para detectar enfermedades de transmisión sexual).
Atendiendo a esto, la Corte determinó que estos exámenes deben realizarse con el consentimiento previo del aspirante, indicándole en qué consiste la prueba y las razones objetivas que justifiquen su realización, las cuales deben ser únicamente relacionadas con los posibles inconvenientes o incompatibilidades que pueda tener el embarazo o la enfermedad con el ejercicio de las labores del cargo ofrecido. Para esto, la Corte indicó:
(…) estos exámenes deben realizarse de conformidad con las garantías fundamentales de los trabajadores y/o quienes están en proceso de selección. En primer lugar, se destaca que es necesario el respeto absoluto de su derecho a la autonomía, el cual se expresa en la obtención de su consentimiento previo, libre e informado.
Precisando:
Ese consentimiento debe ser libre, lo que significa que “la persona debe tomar su determinación sin coacciones ni engaños”. Además, tiene que ser informado, esto conlleva la obligación de brindarle al trabajador información suficiente, “oportuna, completa, accesible, fidedigna y oficiosa” sobre los exámenes médicos que debe practicarse y las razones que justifican su realización, de cara a las labores que se van a ejercer.
En igual sentido, la Corte señaló que, cuando el empleador se entere de la situación de salud del trabajador en el transcurso de la relación laboral y considere que existe una incompatibilidad con el cargo, puede solicitar ante el Ministerio del Trabajo la autorización para finalizar el contrato de trabajo; esto con el fin de evitar que el trabajador sea despedido por actos discriminatorios, pues el despido ocurriría realmente porque no es apto para desempeñar las labores encomendadas:
Si el empleador conoce de la enfermedad y/o situación de discapacidad durante el desarrollo de la relación laboral, y considera que configura una incompatibilidad con la labor que el empleado lleva a cabo, debe adelantar el trámite correspondiente ante el inspector de trabajo, quien podrá autorizar el despido del trabajador si se demuestra que la enfermedad y/o situación de discapacidad claramente es incompatible e insuperable con el cargo a desempeñar.
(Los subrayados son nuestros).
En síntesis, los empleadores no pueden solicitar a los aspirantes la realización de pruebas de embarazo o de serología, salvo que se demuestre que estas condiciones son incompatibles con el cargo por ejercer. Al respecto, la Corte puntualizó:
(…) la Corte resalta que los empleadores no pueden solicitar la realización de pruebas de embarazo y/o exámenes de serología a sus trabajadores o aspirantes, salvo que demuestren de manera objetiva que el ejercicio de la labor que se va a encargar resulta claramente incompatible con una determinada enfermedad o representa un riesgo para la madre gestante o su hijo.
Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cuándo es posible solicitar una prueba de embarazo en un proceso de contratación:
Por último, conviene mencionar que, en el evento en que se practiquen estas pruebas, los resultados deben ser tratados bajo estricta confidencialidad y debe informase al empleador, mediante un certificado, si existen restricciones, recomendaciones o condiciones para que el trabajador pueda desempeñar su labor, tal como lo indica la Corte:
(…) el tratamiento de los datos del trabajador, de sus muestras de sangre y los resultados de sus exámenes, debe regirse en todo tiempo por la protección a su derecho fundamental a la intimidad. (…) se debe respetar la “reserva de la historia clínica ocupacional” y sólo puede informarse al empleador el certificado que indique si existen restricciones, recomendaciones o condiciones para que el trabajador pueda desempeñar su labor.
(El subrayado es nuestro).
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