Con la reducción de la jornada laboral de la Ley 2101 de 2021 surgen preguntas cruciales como: ¿quién decide cómo se aplica la medida en la empresa? ¿Qué puede hacer un trabajador si su empleador se niega a disminuir la jornada?
A continuación, consulta las respuestas.
La reducción de la jornada laboral de la Ley 2101 de 2021 sigue generando muchos interrogantes. En esta ocasión, abordaremos dos de ellos, relacionados con posibles incumplimientos por parte de algunas empresas en la implementación de la disminución gradual de la jornada.
En seguida explicaremos quién decide cómo se aplica la medida al interior de la empresa y qué opciones tiene un trabajador si su empleador se niega a disminuir la jornada.
En primer lugar, es necesario advertir que las disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo son normas de orden público, irrenunciables y de obligatorio cumplimiento.
La Ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del CST, no puede ser desconocida ni admite estipulación contractual en contrario, de modo que los empleadores tienen la obligación de disminuir la jornada laboral semanal, so pena de exponerse a las sanciones previstas.
En segundo lugar, el empleador es quien debe determinar cómo aplica la reducción de la jornada laboral en la empresa, dada la facultad que tiene para establecer las condiciones de tiempo, modo y lugar en que debe desarrollarse el trabajo. Sin embargo, para que dicha medida no se configure en una posible decisión arbitraria, la recomendación es que su aplicación sea acordada con los trabajadores, se encuentren sindicalizados o no.
En efecto, el artículo 161 del CST promueve el mutuo acuerdo para la distribución de la jornada máxima semanal:
Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso (…).
(El subrayado es nuestro).
El empleador que se niegue a reducir la jornada laboral puede enfrentar sanciones administrativas y posibles condenas judiciales. Supongamos el caso de una empresa que aún no ha implementado la disminución gradual de la jornada laboral y mantiene una jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales.
En esta situación, un trabajador podría denunciar el incumplimiento ante las oficinas de inspección del trabajo, lo que podría llevar a investigaciones sancionatorias contra la empresa por parte de la autoridad laboral.
Además, el incumplimiento del empleador podría constituir una causa justa para que el trabajador, de manera unilateral, ponga fin al contrato de trabajo (denominado despido indirecto o renuncia motivada) y exija el pago de las correspondientes indemnizaciones ante la jurisdicción laboral, de acuerdo con la parte “B” del numeral 6 del artículo 62 del CST.
La abogada Angie Vargas, consultora experta en derecho laboral, lo explica en el siguiente video:
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